samedi 19 décembre 2009

L'entretien de fin d'année (Reloaded)

Décembre : la neige, les sapins, l'entretien de fin d'année (comme l'année dernière en fait) . Votre manager sera-t-il votre Père Noel ? vos collaborateurs seront-ils vos Pères Noel ? Qu'est-ce qu'un entretien de fin d'année ? Quelles sont les choses à garder en tête lors de ce moment clé ? Comment l'aborder sans stress ? Doit-on faire l'impasse sur ce moment ?

L'entretien de fin d''année est un moment où le manager va évaluer la performance de ses collaborateurs directs. Mais c'est quoi la performance au fait ?

La performance est le résultat chiffré ou homologué lors d'une épreuve.

Hormis l'analogie assez marrante (ou pas) avec le sport, cette définition nous amène à comprendre que l'entretien de fin d'année est un moment où l'on va évaluer un résultat global. Celui de nos actions au travail en 2009.

Par quoi doit se traduire une évaluation de fin d'année ?
Par 2 choses à mon sens, d'abord une augmentation de salaire (sanctionnant les résultats de l'année) et ensuite une augmentation de l'employabilité (souvent dénigrées, les formations sont pourtant vitales pour bien gérér le futur)

Comment doit s'évaluer la performance du collaborateur ?
Le collaborateur devrait fournir une auto-évaluation de ses réalisations de l'année en lien avec les objectifs fixés en début d'année avec son manager.
Cette auto-évaluation doit porter sur 2 dimensions là aussi : Les réalisations de l'année et la manière dont les réalisations ont été obtenues.

Ce deuxième aspect des choses est souvent occulté (à tort). Tout entreprise est un équilibre subtil entre ses différentes composantes. C'est un organisme vivant, composé des personnes qui se lèvent tous les matins pour la faire avancer. Une personne ne peut réussir seule, ainsi donc il importe de garder à l'esprit que tout résultat doit être obtenu par la collaboration et non l'individualisme. Une personne réalisant 100% de ses objectifs, au mépris et au détriment de ses collaborateurs devrait être moins bien noté qu'un autre collaborateur qui prend en compte son environnement dans la réalisation de ses projets.

L'entretien de fin d'année : un moment objectif, non émotionnel
Gardez à l'esprit (que vous soyez manager ou collaborateur) que ce moment n'est ni un bureau des pleurs ni un concours de beauté. Il faut savoir évacuer le côté émotionnel, et également produire une évaluation objective en sachant faire la part des choses entre ses réussites et ses échecs. Peu de gens s'évaluent correctement (ni trop beau ni trop moche, juste objectif)

Quel est le process à suivre dans l'entretien de fin d'année ?
1-Ce moment ne s'improvise pas, il se prépare. Voici une manière simple et efficace de le réaliser
En tant que collaborateur faites une auto-évaluation objective de vos réalisations de l'année en fonction des objectifs fixés précédemment et de la manière dont vous avez réalisés ces objectifs. (Astuce : toute entreprise possède souvent des "valeurs" comme l'innovation, le courage, etc...si vous arrivez à faire résonner le "comment" avec ses "valeurs" alors vous aurez montré que vous êtes un élément intégré qui s'inscrit parfaitement dans la stratégie de la maison. Quelqu'un qui a tout compris !)

2-Envoyez cette auto-évaluation à votre manager au moins 48 heures avant l'entretien.
Le manager doit relire cette autoévaluation et la confronter à son propre savoir sur son collaborateur, qu'il aura construit tout au long de l'année lors des points individuels managériaux hebdomadaires ou mensuels.

3-L'entretien en lui-même doit être un dialogue ouvert et constructif. Il doit prendre place dans le bureau du manager ou dans un endroit neutre comme une salle de réunion de l'entreprise, mais pas au restaurant, ou dans un bar en prenant un pot. C'est un moment de travail, le manager doit montrer l'attention qu'il porte à ce moment privilégié entre lui et ses collaborateurs en le faisant dans un endroit approprié.

4-La formalisation de l'appréciation est une étape qui doit conclure l'entretien de fin d'année. Mais attention : pas juste à la fin de l'heure passée avec le collaborateur. Non, ceci ne doit pas être fait à l'issue directe de l'entretien, mais plutôt quelques jours après.
Pourquoi ? Tout simplement parce qu'après tout entretien, le manager devrait avoir une discussion avec les DRH de l'entreprise pour garantir l'équité d'évaluation entre tous les membres de l'équipe. Certains savent mieux se vendre que d'autres, or ce sont les réalisations et la manière dont ils ont été obtenus qu'il faut juger, et non la capacité à s'autopromouvoir de ses collaborateurs. Avouons-le chers managers, nous ne sommes que des humains, et de ce fait, des êtres (hautement?) influençables.

5-Enfin la dernière étape de l'entretien de fin d'année est la communication de l'appréciation globale de la performance au collaborateur ainsi que le montant de son augmentation individuelle. De manière individuelle, posée, objective. Quelques jours, voire quelques semaines après l'entretien de fin d'année.

En conclusion l'entretien de fin d'année est (ou devrait être) un moment d'échange privilégié entre manager et managé.
Il doit porter sur le QUOI (responsabilités principales, objectifs réalisés) et le COMMENT (manière d'être au boulot, vie dans la communauté de l'entreprise)
Il doit être un relais entre le passé (ses réalisations) et le futur (une ouverture sur les objectifs de 2010 et les besoins de formation du collaborateur)

Bref, un moment où on sort la tête de l'eau :)
Managers ou managés, bon courage à tous !

lundi 14 décembre 2009

Je suis passé à l'international (en restant dans le même bureau)

Je viens de changer d'équipe au 1er décembre. Voilà, je l'ai fait, j'ai réussi ! Je suis passé d'une équipe France à une équipe internationale. Je vais manager des projets pour différents pays. Pour ceux qui suivent ce blog (si vous avez déjà lu au moins un billet vous pouvez vous comptez dedans, ne soyez pas timide!) vous aviez lu ici et que j'arrivais à la fin d'un cycle et que je cherchais de nouveaux horizons, un nouveau souffle.

Ce processus de changement d'équipe a-t-il été facile et rapide ? accepté mar ma hiérarchie ? approuvé et bien perçu par le reste de l'entreprise ? Que nenni !

Voici un bref résumé des batailles de ces derniers mois.
  • Avril : mon N+2 se fait virer après plus de vingt de bons et loyaux services. Quid de ma candidature au poste de mon N+1 démissionnaire et non encore remplacé?
  • Mai : un nouveau N+2 arrive.
  • Juin : Je comprend très vite que ma candidature ne sera pas retenue pour ce job. Je commence à réflechir à l'opportunité de continuer sous d'autres cieux plus cléments. Je parle à mon nouveau N+2 de mes envies d'évolution.
  • Juillet-Aout, je prend le temps de murir ma décision. Est-ce le bon choix ? Pourquoi est-ce que je pars vraiment? Est-ce que je fuis (tel un vulgaire tuyau rouillé) ou suis-je réellement motivé par un légitime besoin d'évolution après 2 an et demi dans mon poste ?
  • Septembre : ma décision est prise ! Action. J'en informe mon N+2, et je postule eofficiellement, je passe les entretiens.
  • Octobre et Novembre : négociation entre mes ex et mon futur boss (négo auxquelles je ne participe pas), retours en arrière, attentes, frustration, démotivation, désilllusion, espoir, attentes encore puis décision, passation, déménagement, envol, liberté...
  • Décembre : mes petits cartons sous le bras je m'installe avec mes nouveaux colocataires de bureau. Pot d'arrivée, je revis. L'impression d'avoir nagé sous l'eau trop longtemps et bien être de retrouver une équipe.

Soit au total plus de ... (hop hop je compte sur mes doigts...) sept mois de "travail" pour changer d'étage et me retrouver à nouveau lancé à pleine vitesse sur les rails d'un boulot stimulant.

Quelles sont les leçons que j'ai tiré de ce temps passé dans un processus de changement d'équipe en interne ?

Tout d'abord, c'est long ! Contrairement aux idées reçues, changer de poste en interne ça peut durer longtemps. Pour moi plus de temps que la seule période de chômage que j'ai connu (6 mois en 2005). Le temps de prendre conscience du fait que ça ne va plus dans mon job actuel, de chercher un nouveau poste, d'en informer proprement et formellement mon boss, de passer les entretiens, etc...
Un conseil donc : sachez être patient. Tout signe d'impatience sera interprêté comme un signe de faiblesse, de manque de maturité et pourrait se retourner contre vous. Restez zen en toute circonstance. Sachez que si vous le voulez vraiment, vous évoluerez. Comment pourrait-il en être autrement : votre boss ne peut pas se permettre de garder une personne qui n'est plus motivée dans son équipe et qui a clairement fait part de ses aspirations (aspirations que les RH avaient jugé légitimes).

Ensuite c'est difficile ! Savoir ce que l'on veut n'est pas un gage d'obtention. Il faut d'une part savoir se rendre attractif de son futur employeur (qu'il ne pense pas que vous fuyez quelque chose en demandant à intégrer sa stratucture, presentez vous plutôt comme une valeur ajoutée pour son service. Identifiez ce qui lui manque et comment vous allez lui apporter ce quelque chose.) Soyez également prêt à éviter les peaux de banane. Les boss sont des personnages à l'égo souvent démesuré, et comme dans une relation amoureuse, ils peuvent vous tenir rigueur du fait de vouloir les quitter. même si cette envie d'évoluer n'a rien à voir avec eux, comme c'était mon cas.

Mais cette évolution interne a aussi ses bons côtés (vous vous en doutez). Evoluer en interne c'est gratifiant. Nouveau challenge, nouveau salaire aussi, disons-le clairement. Nouveaux collègues, nouveaux clients. Tout est nouveau, même Soi-même ! C'est l'occasion de devenir ce que l'on veut être. Et puis tout vos collègues qui vous félicitent. Vous serez surpris de voir combien de personnes sont au courant avant même que lannonce soit officielle.

C'est excitant. Evoluer, changer de poste, c'est repartir à zéro dans une société avec l'avantage de connaître la structure. Cela représente un temps gagné considérable et un confort certain. Attention à l'assoupissement, car cette souplesse doit être l'occasion de se rendre plus rapidement opérationnel, et non celle de remettre des pantoufles. De plus, si vous êtes normalement constitué vous aurez à coeur de rendre à celui qui vous accueille la confiance qu'il vous a donné en vous prenant dans son équipe.

Enfin je ne résiste pas à mentionner ici un article de la revue "Management" d'octobre qui synthétise les bonnes et mauvaises raisons de bouger en interne :

Les mauvaises raisons :
  • Vous n'arrivez pas à atteindre vos objectifs (le coureur de 100m qui se dit que bon, qu'il va passer au saut à la perche pour enfin la décrocher sa médaille)
  • Vous choisissez un poste avant tout pour évoluer (non, non moi travailler ça m'interesse pas, ce que je veux c'est évoluer. Oups, j'ai tout rayé le parquet...désolé)
  • Vuos vous gagner plus (sans travailler plus ?)
  • Vous vous entendez mal avec votre chef (mon chef est un con, tu veux être mon nouveau chef ?)
  • Vous en avez ras le bol (allez puisque c'est comme ça j'arrête de respirer, toc !)

Les bonnes raisons :
  • Vous voulez rompre avec la routine (ras le bol des post-its jaunes)
  • Vous métier ne vous comble pas (faut qu'on se parle chéri, tu ne me combles plus)
  • Vous n'avez pas de perspectives d'évolution (pardon patron, tu peux te pousser un peu là, tu me gâches la vue)
  • Vous désirez acquérir de nouvelles compétences (viens là toi, nouvelle compétence, que je t'acquiers!)
Dernière chose, une fois que vous serez passé de l'autre côté, n'oubliez pas de remercier votre ancien boss. Surtout si il vous a mis des batons dans les roues. Au delà de l'aspect jouissif de l'exercice, sachez qu'il est toujours bon de rester en bon terme avec son ancien boss. Sachez faire table rase du passé, puisque vous avez obtenu ce que vous vouliez.

A très vite donc pour des aventures "world wide"