Que faut-il faire pour être choisi comme Manager ? (Oubliez le "passer sous le bureau")

Nous avons donc proposé à notre Méga Big Boss une organisation d'équipe qui nous permettrait de continuer sur le long terme et pas devoir changer dès que les priorités de l'entreprise ou sa structure changeraient.
Méga Big Boss est venu dans le bureau de Big Boss, où j'étais aussi, ainsi que "Jeune Talent".
Il nous a écouté, a regardé les slides que nous avions préparé pendant si longtemps et avec tellement d'amour et d'espoir (mes yeux brillent à l'instant où j'écris ces mots)
Il a posé des questions pertinentes, a semblé intéressé, nous avons répondu de manière tout aussi pertinente (du moins nous semble-t-il).
Puis nous avons fait notre recommandation après avoir présenté les différents choix possibles.

Et à partir de là : patatras, tout s'est enchaîne à l'envers. Méga Big Boss a dit "Mmmoui je vois bien, mais bon (mouvement de main pour balayer toutes nos hypothèses) et si on faisait comme ça ?!"
Clic clac il nous a tracé l'organisation qu'il souhaitait pour l'équipe et c'était fini "Voilà, c'est comme ça qu'il faut faire"
Bon.....Rien à voir avec la choucroute que nous avions essayé de cuisiner. Big Boss m'avait bien dit que nous pouvions resortir de là avec tout nos scénarios chamboulé, mais à ce point...je m'attendais pô!

Et en plus dans l'organisation dessinée par Méga Big Boss le manager d'équipe ... viendrait de l'extérieur! Il ne serait pas choisi en interne.

Devant cette déconvenue (je briguais le poste) j'ai essayé d'analyser les pré-requis pour être jugé apte à être le manager d'équipe par votre patron et j'ai trouvé ceci :

• Légitimité : il faut être légitime. Peu importe tous les manuels de management qui essayent de vous faire croire qu'on peut être manager sans avoir une idée de ce que fait votre équipe. D'autant plus que vous serez choisi par vos managers parce que vous connaissez le métier (où alors, vos managers iront chercher à l'extérieur quelqu'un qui semble avoir plus de légitimité que vous parce que plus d'expérience...)

• Visibilité : C'est tout bête mais si vos patrons, vos collègues, vos clients ne savent pas que vous existez...vous n'existez pas! Le super travail que vous abattez, personne ne s'en aperçoit de lui même. On a tendance à penser que c'est normal que tout roule sans imaginer que c'est vous qui pédalez pour faire marcher la machine aussi bien. Donc faites-le savoir! Et là je ne dis pas se vanter, mais valoriser le travail accompli.

• Envie : vous voulez être le manager de votre équipe ? Dites-le, faites le savoir. Evidemment c'est mieux si l'équipe vous soutient (voir ce billet et les commentaires afférents où nous avions discuté de s'il fallait ou non briguer un poste de manager). Aujourd'hui je penseq u'il faut faire savoir ce que l'on veut. Au moins pour que vos patrons ne vous disent pas "mais tu nous a rien dit!!"

• Reconnaissance : ça va avec le point précédent, il faut être reconnu par son équipe comme quelqu'un qui fait bien le métier (pas forcément le meilleur de l'équipe d'ailleurs, sur ce métier) mais le plus nul d'une équipe a de rares chances d'être coopté par ses pairs pour les diriger...

• Timing : je crois que c'est aussi uen question de timing et donc de chance. Etre Ze right man at Ze right place at Ze right time est tout un art.

A mon sens si on arrive à combiner toutes ces composantes (et ça en fait un paquet je le reconnais) alors le poste de Manager ne peut nous échapper.

Y a-t-il des managers (ou pas managers) dans la salle ? Oui là bas au fond; dites-nous si cela vous semble pertinent (ne soyez pas timide!)

Quitte ou Double (réorganiser une équipe)

Après la désertion de la plupart de mes collègues (voir ce billet) me voilà donc devant une obligation : imaginer la suite ou subir une réorganisation que je n'aurais pas choisie et dans laquelle je n'aurais pas ma place (ou en tout cas pas une place qui me plairait)

Contraints et forcés, Big Boss et moi avons travaillé à la nouvelle organisation de l'équipe.
Tout d'abord quand vous êtes le dernier des mohicans de votre équipe, ce qu'il faut savoir c'est si votre Big Boss est toujours là et croit toujours dans ce que fait l'équipe à laquelle vous appartenez.
En effet, quel intérêt de bosser dans une équipe condamnée parce que pas protégée par son patron ?

J'ai donc eu, en préalable à mon boulot sur la réorganisation équipe, une discussion avec mon Boss pour savoir s'il avait toujours "la foi".
Une fois rassuré quand à l'envie de mon patron de continuer je me suis mis à réfléchir à ce que pourrait être notre équipe.

La question est la suivante :
Quelles sont les activités fondamentales de l'équipe ? Qu'est-ce qui fait son âme ? Qu'est-ce qui la rend si utile à l'entreprise ?

Une fois que vous avez l'essence de votre équipe devant vous, il faut répondre à la question suivante :
Comment agencer au mieux les compétences fondamentales de l'équipe ? Comment organiser ce dont a besoin la société pour l'optimiser et le rendre vital pour l'entreprise ?

Ensuite vous vous basez sur l'historique de votre service pour montrer ce qu'il apporte et a apporté à l'entreprise et vous concluez sur ce que vous croyez VOUS. C'est le moment d'y mettre un peu de soi je pense, de prendre l'engagement d'y arriver.
Je pense que c'est aussi ce que cherchent les gens au dessus de nous : des gens qui s'engagent à faire fonctionner la machine et ... à faire des étincelles!

Bref, je propose la réorganisation de l'équipe en fin de semaine alors si vous avez des conseils c'est le moment où jamais !!

Hécatombe (que faire quand votre équipe vous quitte)

Mon patron est parti en octobre dernier. Nous étions 8 à cette époque. Puis j'ai pris la place de coordinateur équipe, notre N+2 prenant la place de N+1 en plus de ses fonctions.
Et depuis les démissions se sont enchaînées... 7, 6, 5, 4... Mes collègues n'ont pas été remplacés. A 4 il me semblait que nous avions atteint le niveau minimum. Nous nous sommes concentrés sur les domaines stratégiques de l'entreprise, en délaissant d'autres.

J'avais même proposé une réorganisation de l'équipe à Big Boss pour repartir sur de nouvelles bases en 2009.
Et soudain : patatras, 2 collègues qui partent en 2 semaines : "Je M'ennuie" et surtout "Jeune Talent" quittent l'équipe (j'avais déjà parlé d'eux dans ce billet). Autant pour "Je M'ennuie" je ne trouve pas que ce soit une grande perte, autant pour Jeune Talent ça fait carrément ch... Vu que je comptais sur lui pour mener à terme la réorganisation de l'équipe.

Je suis passé par plusieurs phases : stupeur, tristesse, abattement, angoisse de ne pas y arriver.
Puis finalement je me suis dit "Ils partent ? ils ont surement des bonnes raisons de le faire. Il ne faut pas regretter, mais le prendre comme une opportunité de repartir sur de nouvelles bases, prendre un "fresh start" avec des nouveaux arrivants motivés, prêts à apporter de nouvelles solutions, travailler différemment..."

Bref, finalement, c'est une nouvelle aventure qui commence non ?
Avez-vous vécu des expériences similaires ? Et quelles ont été vos réactions ?

Réussir l'achèvement d'un projet (où comment sauter de la falaise)

Cette semaine nous avons finalisé un projet de 12 mois. Ça y est, nous l'avons réalisé. Il est live. Ce sont de nouveaux sites web.
Ce projet a nécessité la coordination d'équipes réparties dans 3 pays différents et de prestataires externes.
Nous avons bu le champagne aujourd'hui, et pourtant je n'ai jamais été aussi près de passer à la compta, car ce projet à failli capoter!

La raison principale était tout simplement que tout les acteurs projet n'avaient pas pris conscience de l'importance de ce moment crucial qu'est l'accouchement d'un projet, le jour J, le besoin d'être sur le pont prêt à parer à n'importe quelle éventualité.

Voici donc la leçon que j'ai apprise cette semaine. Réussir un lancement projet en 9 points :

• Planifier : il faut savoir jour par jour et heure par heure ce que chacun doit faire dans les quelques jours précédents et suivant le lancement du projet
• Imaginer : imaginer le pire, ce qui n'était pas prévu. Le grain de sable qui pourrait tout faire déraper. Et surtout avoir un plan B en cas de grain de sable
• Être présent : le capitaine doit être à bord le jour J et les suivants. Annuler tous vos rendez-vous, libérez du temps pour être là, au milieu de l'équipe, pour l'aider et la rassurer, pour les motiver et les animer
• Mobiliser : il faut faire en sorte que tous les acteurs soient présents le jour J et totalement impliqués dans les tâches qui leur incombent. Il faut leur faire prendre conscience de l'importance de ces moments et qu'ils soient prêts à répondre présent. Moi j'ai failli rater ce projet parce que nos équipes techniques n'avaient pas compris qu'il se pourrait qu'ils restent après 17H00 le jour J...Le jour J n'est pas un jour comme les autres!
• Être vigilant : ne négligez aucun détail, soyez concentré sur toutes les demandes, toutes les actions, tous les ressentis de l'équipe!
• Tester : Tester le système dans tous les sens, même si vous l'avez déjà fait, refaite-le. Vérifiez!
• Valoriser : ce travail que vous avez accompli, que l'équipe a accompli il faut le vendre en interne et en externe. Il faut que tout le monde sache combien e projet est merveilleux et pourquoi il a nécessité autant de ressources pendant autant de temps. Ne vous contentez pas de réaliser le projet, soyez en fier et montrez le!
• Remercier : cela va de soi, il faut dire merci aux intervenants du projet, et encore mieux : faire que ce soit votre boss qui les remercie!
• Repartir : évitez le baby blues et repartez sur de nouveaux challenges, de nouveaux projets. C'est plus difficile qu'il n'y paraît.

Pour moi dans chacun de ces 9 points j'ai loupé quelques choses cette semaine, malgré tout le projet à réussi parce que globalement, j'ai respecté tous ces points!

Et vous qu'auriez-vous ajouté ?

Encaisser les coups (et relativiser...)

Je suis chef de projet dans une équipe de 4 personnes. Nous avons un budget conséquent et pas mal d'idées, du coup on achète beaucoup de prestations de tous types.

Pendant cet été j'ai eu à démarrer un projet avec un prestataire. Ce projet va être en 2 parties. La partie A voit son aboutissement en aout et la partie B en décembre.
Il se trouve que la partie A marche sur les plates-bandes d'un service de ma société dirigé par "DentsLongues".

J'ai mis ce service dans la boucle dès la phase de choix de prestataire et mon idée était de faire en sorte que ce service confirme (ou infirme) les conclusions de mon prestataire. Je pensais donc être couvert de ce côté là...

La partie A a été lancée ce mercredi à 17H00. A 19H00 je reçois un mail de DentsLongues qui me rappelle de bien travailler en coordination avec son service, de les mettre au courant, qu'ils auraient pu me donner des conseils dans le choix du presta etc... !!
Le plus beau étant évidemment de voir que DentsLongues avait mis BigBoss en copie.

Je décide de ne pas répondre tout de suite et de voir si la nuit porte bien conseil. (Chose apprise dans ce billet)
Le lendemain je reviens en me disant que je vais appeler DentsLongues et lui expliquer (et rappeler) tout ce que j'ai fait en termes de coordination avec son service.
Et là, voilàtipas que je vois débarquer un mail de BigBoss dans mon inbox qui en remet une couche ("DentsLongues a raison, faut bien se coordonner etc...")

Bon, là c'est trop fort : j'appelle sur le champs Big Boss pour lui expliquer que tout est en coordination depuis le début et que, no soucy, j'allais tout remettre à plat, calmement et de manière mature avec DentsLongues.
J'ai cru "entendre" BigBoss sourire au téléphone.

Je me suis fendu d'un mail à DentsLongues bien maîtrisé, en lui disant qu'il avait bien raison sur la coordination et que c'est bien ce que j'avais fait et l'intention de faire depuis le début.

A midi je croisais DentsLongues à la cantine qui me remerciait pour mon mail...

Comme dit le proverbe : "Quand tu décides d'entreprendre quelque chose tu te retrouves avec contre toi :

• Ceux qui voulaient faire l'inverse
• Ceux qui voulaient faire ce que tu as entrepris mais que tu as devancé
• Ceux qui ne voulaient rien faire..."

Trouver la bonne distance (pas trop loin non plus hein ?...)

Je suis le coordinateur de l'équipe (voir ce billet pour plus d'explications sur le pourquoi et le comment de cet élargissement de possibilités) donc je suis :

• un moyen privilégié de communication entre l'équipe et Big Boss (au mieux)
• un ascenseur humain (au pire)

J'ai dans l'équipe un collaboratrice qui vient d'être maman. Appelons là...Jeune-Maman (oui je sais la créativité est une de mes principales qualités)
Jeune-Maman est partie en congé maternité. La question de son remplacement s'est soulevée lors de mes points fixes avec Big Boss. Lorsque j'ai raconté à Jeune-Maman que nous avions parlé de son remplacement avec Big Boss elle m'a fait une scène en me disant que c'était inadmissible et que c'était à elle de gérer ça. Bien...
Ayant retenu la leçon je ne me suis plus mêlé de son remplacement.
La personne qui la remplace part avant qu'elle revienne (décision de Big Boss). Pas de période de recouvrement.
Ayant appris cela lors de son congé mat', Jeune Maman m'envoie un mail en me demandant de faire quelque chose auprès de Big Boss parce qu'il lui faut absolument une période de recouvrement...

J'ai donc eu des remarques pour m'être mêlé de choses qui ne me concernaient pas et maintenant j'ai des remarques parce que je ne me mêle pas de choses qui ne me concernent pas !

Les leçons que je retiens sont les suivantes :
1 - c'est à moi de choisir si cela me concerne ou pas.
2 - par contre avant d'engager des actions je peux vérifier auprès de mes collaborateurs concernés si ils sont OK avec ça.

L'avantage de prévenir a priori ses équipes compense le temps passé à communiquer.
Qu'en pensez-vous ?

Acquérir du Leadership (oui c'est possible...)

Durant mon bilan de mi-année (voir ici) Big Boss m'a demandé d'affirmer mon leadership sur l'équipe que je coordonne.
Mmmouais...plus facile à dire qu'à faire. Je me suis mis à chercher des articles intéressants sur le web sur "comment acquérir du leadership" et je suis tombé sur un article intéressant de Stewart D. Friedman (Prof de management à Wharton) dans un billet intitulé Define your personal leadership vision.

L'auteur y développe un thèse intéressante. Le Leadership pour lui doit :

• Être un moyen de se focaliser sur ce qui compte vraiment
• Être en lien avec le passé, s'adresser au futur tout en dealant avec les réalités d'aujourd'hui.

Le leadership est donc une vision du futur que le manager doit partager avec son équipe. Cette vision du futur doit répondre à 3 critères :
1 - Être engageante pour les autres
2 - Être concrète
3 - Être réalisable

Pour résumé le leadership est une vision du futur que le manager partage avec ses équipes et qui lui permet d'amener ses équipes à réaliser ses objectifs.

Là où je ne suis pas d'accord avec Friedman c'est que dans son article il présente une vision du futur comme imposée par le manager envers son équipe. Pour moi cela est dangereux ! Les managers qui ont la bonne vision en solitaire sont peu nombreux (même si chaque manager croit détenir la vérité...)
Je pense que la vision du futur que doit proposer le manager à son équipe est une vision qui doit résulter d'un travail de consensus de la part de toute l'équipe est qui doit être la juste rencontre de 2 choses :

• Les attentes du top management (ce qui vient d'en haut)
• L'expérience sur la faisabilité des choses que donne l'équipe (ce qui vient d'en bas).

Le rôle du manager va donc être de :

• positionner le curseur au bon endroit (pas trop du côté top management, car il faut rester sur une vision réalisable, mais pas trop côté équipe sinon on perd le côté engageant!)
• partager cette vision
• faire adhérer l'équipe à cette vision partagée.

Qu'en pensez-vous ?

Le plus mauvais patron que j'ai jamais eu (pour l'instant...)

Je conseille les lectures des différents blogs du site Harvard Business Publishing.
J'y ai lu notamment un billet de David Silverman sur les habitudes du pire patron qu'il ait jamais eu.

En lisant ce billet j'y ai retrouvé certaines des habitudes du plus mauvais patron (Appelons-le charitablement ConCon) que j'ai eu moi aussi, à savoir le patron de la PME de conseil aux entreprises pharmaceutiques chez qui je suis resté près de 2 ans.

Parmi les mauvaises habitudes relevées par Silverman on trouve :

• Changer d'avis plusieurs fois par jour
• Ne pas donner d'explications
• Modifier les deadlines des projets etc...

Je me suis amusé à relever les habitudes de ConCon qui m'horripilaient et qui finalement ont fait que j'ai quitté sa société :

1 - Dénigrer le travail des autres en leur absence
2 - Vouloir faire "pote" avec ses employés plutôt que d'essayer d'obtenir le respect
3 - Faire porter ses fautes sur certains projets à d'autres (ce n'était jamais la faute de ConCon sir les projets partaient en brioche mais toujours celle de ses équipes...)
4 - Se concentrer sur les heures d'arrivées de ses équipes (il nous cassait les pieds pour que nous arrivions à 9H00 pile, du coup à 18H00 pétantes il n'y avait plus personne...)
5 - Former ses équipes à des outils inutiles en ignorant les demandes de formation de ses collaborateurs
6 - Ne jamais prendre de décision, et plus globalement ne pas avoir de vision stratégique pour son entreprise
7 - Faire preuve d'intimidation physique en haussant le ton lors de réunions (véridique)
8 - Parler hyper fort au téléphone (si si, c'est super ennuyeux quand vous essayez de vous concentrer)
9 - Envoyer les médecins au domicile de ses collaborateurs en arrêt de travail (comment avoir confiance en un leader qui ne vous fait pas confiance ?)
10 - Et enfin la plus incroyable de toute, l'histoire que racontent les anciens à votre arrivée pour que vous sachiez où vous mettez les pieds : ConCon a frappé un des commerciaux (les gouttelettes de sang sont encore visible dans les couloirs).
Mieux encore : ConCon est allé porter plainte au commissariat contre le commercial qu'il avait passé à tabac...(si si!) Évidemment, quand le commercial est allé porter plainte à son tour avec des coquards et les lèvres fendues l'histoire de ConCon a pris l'eau...

Et vous ? Je suis sûr que vous avez dû croiser de mauvais managers, racontez nous quels étaient leurs défauts, pour en rire, pas pour pleurer :-)