Que peut ma boîte pour moi ? (la reconnaissance à l'ère 2.0)

Certaines questions font mal à la tête...

L'autre jour je me suis réveillé avec cette question lancinante dans ma tête "comment ma boite peut-elle me rétribuer mieux ?"
En fait on vient de recevoir notre intéressement, participation, primes de fin d'année (en Mars :)) et comme cette année a été un peu difficile pour ma boite, je me posais la question de ce qu'elle pouvait m'offrir, et de ce que je pouvais en attendre.

Et je me suis souvenu de ce que l'on m'avait appris en cours de management. Une boite a 3 leviers pour vous rétribuer :

• Avoir
• Pouvoir
• Savoir

L'Avoir est assez facile à appréhender : c'est plus d'argent. je le place en premier, puisque c'est celui qui est évacué le plus vite lorsque les résultats de l'entreprise ne sont pas au rendez-vous...
Que reste-t-il alors si la boite ne vous paye pas plus ? (ou mieux?)

Le Pouvoir. En gros, vous offrir un nouveau poste dans lequel vous aurez plus de monde à diriger. C'est la vieille vision du management, dites moi combien de personnes vous avez sous vous et je vous dirais votre importance dans cette société.
Sauf que les nouvelles générations qui arrivent sur le marché du travail sont de moins en moins intéressées par avoir une armée mexicaine à gérer. Ils ne savent que trop bien les désagréments qui vont avec le job de manager, et rares sont les vocations. La nouvelle génération préfère l'influence à l'affluence. Et l'influence ne se mesure pas au nombre de FTE.

Reste donc le Savoir. Avant, une boite, pour vous remercier pouvait vous ouvrir en signe de reconnaissance les portes de formations prestigieuses et onéreuses. Oui mais voilà, aujourd'hui vous pouvez suivre les cours de Harvard. En Ligne. Gratuitement. Et sans aucun besoin de l'aval de votre boss. Donc quoi ? En quoi une formation en Anglais, ou en management de projet à la Cegos va me permettre de motiver mes gars alors qu'aujourd'hui ils ont les connaissances du monde à portée de clic.

Reste cette question lancinante : comment allons-nous rétribuer nos collaborateurs ?
Laissez moi un commentaire si vous avez une petite idée, que vous soyez manager ou membre de la nouvelle génération.

Le meilleur moment pour parler à son équipe ?

Le moment clé pour parler à l'équipe

Comme tout bon manager qui se respecte vous pensez être en phase avec votre équipe. Savoir sur quoi ils bossent et ce qui les préoccupe.

Si comme moi vous perdez de vue ces choses là, alors voici ci-dessous un petit conseil sur le meilleur moment pour les "choper" et savoir ce qui leur trotte dans la tête !

N'hésitez pas à me laisser un commentaire pour partager quel est le meilleur moment selon vous pour vous adressez à vos équipes !

4 secrets pour devenir le meilleur des managers !

Aimé ou craint ? les bons managers savent...

Qu'est-ce qu'un bon manager ? Quelles sont les choses à comprendre pour passer au niveau au dessus ? Voici les 4 choses qui me semblent primordiales pour devenir un meilleur manager. Et pour vous ? Quels sont les conseils que vous donneriez pour devenir le meilleur des managers ? Laissez moi un petit commentaire pour me le dire !

En attendant voici mes 4 secrets pour devenir le meilleur des managers :

1-L'Equipe est tout.

Je veux dire réellement tout. Tout ce dont un manager doit s'occuper, son focus, son point de ralliement, tout réside dans l'équipe. En tant que manager vous n'êtes plus jugés sur votre performance mais sur celle de votre équipe. Ou plutôt : votre performance est celle de votre équipe !

2-Etre le boss n'est pas une raison suffisante.

Bien souvent les nouveaux managers pensent que leur promotion suffit à se faire accepter de leur équipe. Et que leur équipe exécutera les tâches définies par le manager sans rechigner.

C'est FAUX ! Sachez qu'être le patron n'a jamais été une raison suffisante pour que les membres de votre équipe vous suive. En avoir conscience est un premier pas important vers...le troisième secret !

3-Donner du sens à votre équipe.

Un des éléments clés de la motivation c'est le sens. (consultez cet article pour en savoir plus sur les clés de la motivation).

Le job primordial du manager talentueux que vous êtes, ou que vous allez devenir (car vous lisez ce blog) est de mettre en adéquation la mission de votre entreprise et celle de votre équipe. Ainsi votre équipe saura à quoi elle sert. Elle verra comment son travail s'inscrit dans l'intérêt de l'entreprise qui vous emploie. Elle sera ainsi plus à même de supporter les petites tracasseries quotidiennes ou faire face à de plus gros problèmes, car elle saura à quoi elle sert.

4-Donner leur de l'amour !

Pas physique hein, on se comprend ! (je ne voudrais pas vous attirer des prroblèmes pour harcelment sexuel). Mais de l'amour moral. Montrez à votre équipe que vous l'aimez. Passez du temps avec elle, soyez transparent dans votre communication. Demandez beaucoup pour les challenger, mais remerciez beaucoup également.

Les meilleurs managers sont ceux qui aiment le plus leurs équipes (c'est un bouddhiste qui me l'a appris)

J'ai fait une petite vidéo YouTube ou je récapitule ces 4 secrets. Faites moi savoir si vous aimez la vidéo !

Une fille, un ascenseur bloqué et moi (Shit happens...)

Quand le doudou devient source de management...

Désolé pour tous les gars qui sont venus sur cette page alléchés (c'est le cas de le dire) par le titre racoleur, ce n'est pas du tout ce que vous croyez.

Hier matin, comme tous les matins, j'emmène ma fille Pauline chez la nounou. Elle serre son doudou dans ses bras, confortablement installée dans la poussette. Nous sommes dans l'ascenseur qui ronronne tranquillement, je pense déjà à ma réunion que j'aurais dans quelques minutes avec mon boss.
Soudain un bruit rouillé, un brusque soubresaut, puis plus rien. L'arrêt complet. Portes fermées. Génial, nous voilà bloqués dans l'ascenseur...

Les 5 axes d'un management motivant

La motivation est un bouillonnement intérieur

Un manager c'est comme le papa (ou la maman mesdames !) qu'on a au boulot non ?
Point de référence, de valorisation, personne qui fixe les taches et qui évalue les résultats.

Mais qu'est-ce qui fait la différence entre un bon et un mauvais manager ? S'il est facile de savoir ce qui fait un mauvais manager (expérience oblige) qu'est-ce qui fait qu'un homme (ou une femme, j'ai compris !) emmène son équipe vers les sommets ?

Voici 5 axes d'un management motivant.

Qu'est-ce que la Performance ?

La Performance est liée à l'Environnement

La performance est un résultat. Bon ou mauvais. En général nous lui accordons une connotation positive. "Wow, t'as vu la perf' ?!" Quoique parfois ironique "Merde Dédé, t'as réussi à flinguer le moral de l'équipe en 3 semaines. Belle perf' !"

L'autre jour je suivais une formation en management dispensé par le CRECI (vachement bien d'ailleurs) et la journée a débuté sur leur vision de la performance. Selon eux la Performance (P) est le résultat des Connaissances et Compétences (C) de l’individu multiplié par sa Motivation (M).
Pour insister que la Motivation est même l'élément central de la performance d'une personne, on multiplie par le carré de la Motivation.

C'est quoi un Manager ? (souquez moussaillons !)

Pensez à vos objectifs de fin d'année !

Je fais partie d'une équipe d'une trentaine de chefs de projet. Cette équipe de trente personnes est répartie en deux gros départements, le mien (celui des bogosses) et celui de R. (moins bogosses mais bon, ça reste la famille, donc je peux pas les dénigrer trop)

R. est plus âgé, il vient d'arriver dans l'équipe. Je suis là depuis 3 ans et j'ai monté une offre de service qui m'a placé à la tête de l'équipe que je dirige actuellement.

Les différences entre R. et moi son nombreuses (hormis la bogossité sur laquelle je ne m'épancherais pas plus avant vous l'aurez compris)

Les deux principales différences qui existent entre R. et moi sont :

Autopsie d'un cerveau de manager (Inside Steve's Brain)

Steve Jobs, le fondateur et emblématique PDG d'Apple, est un grand manager. En tout cas un manager qui vaut la peine d'être étudié. Je suis impressionné par l'aventure qu'il a vécu (et vit toujours) avec sa société depuis 30 ans.

Aussi quand j'ai eu l'occasion de lire "Inside Steve's Brain" de Leander Kahney (sur un iPad évidemment) je n'ai pas pu résister.

Dans un récit vivant et enlevé (quoique parfois difficile à suivre pour les non initiés tellement les détails sont expliqués au maximum) l'auteur nous décrit par le menu les méthodes de management instaurées par Jobs chez Apple et qui en ont fait la société qu'elle est aujourd'hui. Passionnant, c'est toute une partie de l'histoire du 20e siècle qui nous est racontée.

Voici pour vous 57 leçons de management du grand Steve.

1. Bossez dur. Retroussez vos manches et mettez-vous au boulot tout de suite.
2. Faites face au décisions les plus difficiles d'entrée de jeu.
3. Ne basez pas vos décisions sur des émotions.
4. Soyez ferme.
5. Informez-vous, ne jouez pas aux devinettes. Basez vos décisions sur des faits.
6. Demandez de l'aide.
7. Restez concentrés.
8. Se concentrer signifie "Dire non". Jobs a concentré les ressources limitées d'Apple sur un petit nombre de projets, excellement exécutés.
9. Concentrez-vous sur ce à quoi vous êtes bon. Déléguez tout le reste.
10. Soyez un despote. Quelqu'un doit décider.
11. Générez des alternatives et choisissez la meilleure.
12. Designez au pixel près. Allez profondément dans les détails.
13. Simplifiez.
14. N'ayez pas peur de partir de zéro.
15. Ne dites pas de mal de votre propre société. Jamais.
16. N'ayez pas peur des idées neuves.
17. Trouvez un moyen facile de présenter les idées neuves.
18. N'écoutez pas vos clients. Ils ne savent pas (toujours) ce qu'ils veulent.
19. Pas de compromis.
20. Le design est la fonction, pas la forme. Le design est la manière dont le produit fonctionne.
21. Incluez tout le monde. Ne segmentez pas les réunions en oubliant des personnes parce "qu'ils n'auraient rien à y faire". Les bonnes idées viennent souvent du mélange.
22. Evitez les processus en série.
23. Générez et testez.
24. Ne forcez rien.
25. N'engagez que des stars et virez les nullards.
26. Recherchez la plus haute qualité possible (dans les gens, les produits, ...)
27. Investissez dans l'humain.
28. Travaillez en équipes réduites.
29. N'écoutez pas les bénis oui oui.
30. Engagez des combats intellectuels.
31. Laissez libres vos partenaires (d'apportez leurs idées, d'être eux-mêmes)
32. On peut être un enfoiré, à partir du moment où on est passionné. Jobs crie sur tout le monde, mais ça lui vient de son envie de changer le monde.
33. Passionnez-vous pour votre travail.
34. Sachez user de la carotte et du bâton.
35. N'hésitez pas à botter des culs pour obtenir ce que vous voulez.
36. Fêtez les réalisations en remerciant de manière originale.
37. Insistez sur des choses qui paraissent impossibles.
38. Sachez être super intimidant
39. Sachez être aussi gratifiant que vous êtes intimidant.
40. Faites bosser vos équipes dur.
41. Ne perdez pas de vue le client.
42. Étudiez votre marché et votre secteur.
43. Ne pensez pas consciemment "Innovation"
44. Concentrez-vous sur les produits.
45. Volez. N'ayez pas peur de voler les grandes idées des autres.
46. Connectez. Pour Jobs, la créativité c'est simplement connecter différentes choses.
47. Étudiez.
48. Soyez flexible.
49. N'hésitez pas à brûler vos vaisseaux. Ceci vous obligera à donner le meilleur de vous même.
50. Demandez au client.
51. Si vous avez loupé le train, bossez dur pour le rattraper.
52. Recherchez les opportunités.
53. Définissez des dates limites.
54. Ne vous préoccupez pas de savoir d'où viennent les idées.
55. Améliorez votre expertise.
56. N'ayez pas peur de vous tromper.
57. Accompagnez et protégez l'équipe. Un succès à toujours beaucoup de responsables.

Alors si certaines de ces leçons semblent évidentes, d'autres clairement antinomiques, je crois que la leçon à tirer de ce livre (et donc de la manière dont Steve Jobs mène Apple) c'est que la passion, la vision et l'équilibre sont des facteurs clés de succès. Ce qui rend cet homme si incroyable c'est qu'il concentre en lui, d'une manière tout à fait exceptionnelle ces trois éléments. Comme peu d'autres PDG de son époque.

Pour vous donner une idée du charisme d'un Steve Jobs, comment passer à côté de son speech à l'uiversité de Stanford en 2005.

3 raisons qui font que je ne serais pas le futur manager de mon équipe (c'est trop inzuste!)

Je résumais en octobre les 5 raisons qui faisaient que vous pourriez être choisi comme manager de votre équipe.

J'ai eu mon entretien de mi-année avec mon Big Boss la semaine dernière et il m'a dit que je ne serais pas le futur manager de l'équipe. La déception passée (pas encore totalement mais ça vient petit à petit...) voici les 3 raisons qui font que je ne serais pas le futur manager de mon équipe :

• Position : Mon Big Boss s'est fait virer en avril. J'étais attaché à lui et aujourd'hui je garde cette image en interne. L'entreprise veut repartir de zéro, il est donc plus facile pour elle de recruter à l'extérieur. C'est un message qui est envoyé au reste de l'entreprise "voyez, regardez, on change les choses !". J'ai l'impression de faire les frais de ce nouveau positionnement.

• Ma valeur : voilà 2 ans que je fais le job que je fais. Cela tourne bien, les choses qu'il faut faire sont faites, la machine tourne. Me faire passer au niveau manager crée automatiquement un "trou" opérationnel et il faudrait recruter quelqu'un pour me remplacer. Dans un contexte où l'entreprise cherche à stabiliser l'équipe, le recrutement en externe semble là aussi plus judicieux.

• L'équipe : nous sommes 2 dans l'équipe à vouloir le poste de manager. Si c'est moi qui l'ai comment réagira mon collègue ? Probablement pas bien. Du coup l'entreprise se dit que recruter à l'extérieur permet aussi plus facilement de préserver le statut quo entre mon collègue et moi.

Mon analyse sur ces 3 points est la suivante :

Position : je fais les frais de la mauvaise entente entre mon Big Boss et son supérieur. "Rien de personnel" m'a dit mon nouveau Big Boss. A la fois plaisant et dur à avaler...

Ma valeur : empêcher quelqu'un d'évoluer parce qu'il fait bien son boulot c'est une hérésie totale non ? Que faut-il faire pour évoluer ? Faire mal son boulot ? :-(

L'équipe : si je suis choisi mon collègue est mécontent. Si c'est lui qui est choisi, JE serais mécontent. En choisissant quelqu'un de l'extérieur ils prennent le risque de nous rendre mon collègue ET moi mécontents... Mauvais calcul non ?

Voilà à peu près où j'en suis. Pas mal démotivé. Je pense que la fatigue y est pour quelque chose aussi. Vivement les vacances !

Motiver sans argent (la victoire en chantant)

J'ai passé mon entretien de fin d'année...en fin d'année (voir ici). Et je ne sais toujours pas de combien je vais être augmenté (si jamais je suis augmenté, mais c'est une autre histoire).

Donc en ce moment je m'intéresse à tout ce qui est théorie de la motivation.
Notamment parce que je me suis pris la tête avec l'auteur d'un article sur un autre site (voir ici).

Conclusion : une juste rémunération est une pré-requis fondamental pour pouvoir motiver quelqu'un. Cela ne doit pas être le seul élément motivant; d'ailleurs je pense que l'argent ne motive pas (ou pas longtemps) mais par contre que le fait de ne pas être payé à sa juste valeur est un facteur majeur de démotivation. Reste à évaluer "sa juste valeur" mais c'est un autre sujet.

Voici donc un tour d'horizon des théories de la motivation :

• La pyramide de Maslow (1954)

C'est une des plus connue. Elle présente une pyramide des besoins (d'où son nom) et indique qu'il est inutile de satisfaire des besoins d'ordre supérieur tant que les besoins d'ordre inférieur n'est pas satisfait.

• La théorie des 2 facteurs de Herzberg (1959)

Sa théorie propose une analyse plus approfondie des facteurs de motivation de Maslow, et arrive à la conclusion qu'il existe 2 grandes catégories de facteurs :
Les facteurs d'hygiène : leur non satisfaction provoque la démotivation
Les facteurs de motivation : leur satisfaction provoque la....motivation (y'en a 2 qui suivent)

• La théorie X et Y de Mc Gregor (1960)

Il a formulé 2 modèles :
Théorie X : l'homme n'aime pas le travail et fera tout pour l'éviter.
Théorie Y : L'engagement dans le travail est aussi naturel que dans d'autres activités comme le jeu ou le repos.
Ces 2 théories représentent des modèles explicatifs de situation.
McGregor souhaite que les managers mettent en œuvre l'hypothèse que les équipes vont d'autant mieux contribuer qu'elles sont traitées comme responsables et de valeur.

• Théorie des besoins de McClelland (1961)

La motivation d'un individu résulte de 3 besoins :
Le besoin de réalisation : accomplir des activités difficiles ou relever des défis
Le besoin d'affiliation : établir des relations interpersonnelles avec les autres
Le besoin de pouvoir : avoir des responsabilités, décider, influencer les autres.

• La théorie V.I.E de Vroom (1964)

La motivation se résume à un choix entre maximiser le plaisir et minimiser la souffrance.
Nous cherchons à maximiser l'un et minimiser l'autre.
Face à chaque tâche qu'il nous est donné de faire chacun d'entre nous se pose 3 questions :
1-Suis-je capable de faire une telle chose ?
2-Vois-je à quoi cela va servir ?
3-La récompense a-t-elle de la valeur pour moi ?
Les réponses correspondent à :
1-L'attente (Le E de Expectancy) et plus surement la performance demandée. Suis-je capable ?
2-L'instrumentalité (Le I). L'obtention de cette performance est-il le moyen d'obtenir la "récompense"?
3-La valence (Le V) La récompense est-elle importante pour moi ?
La motivation est une combinaison de ces 3 facteurs VxIxE = motivation

• La théorie de l'équité d'Adams (1965)

Pour évaluer le degré de motivation de chaque collaborateur il suffit de regarder le ratio suivant :
Rétribution / Contribution
Rétribution = argent, amour, sécurité, avantages, responsabilité, reconnaissance, réputation, accomplissement
Contribution = temps, efforts, implication, adaptabilité, enthousiasme, sacrifices perso...
Si la rétribution n'est pas jugée "juste" par le collaborateur alors il abaissera sa contribution.
C'est la théorie de la carotte, non seulement la carotte doit exister mais elle doit être fonction de la difficulté de la tâche.

En conclusion, d'après moi, la motivation s'obtient par la reconnaissance de la valeur du collaborateur et par la capacité à le faire progresser. Mais les pré-requis (comme une rémunération adéquate) sont les fondations inévitables de tout acte de motivation.

Question : est-ce que le fait de ne pas être augmenté vous démotive-t-il ?

Réussir son entretien de fin d'année (même en janvier !)

C'est comme le temps des cerises, Roland Garros ou Pâques, vous savez que vous allez y avoir droit. En fin d'année (voire début d'année pour les plus en retard...c'est à dire une majorité de boîtes que je connais) c'est le moment tant attendu (ou pas) de l'entretien de fin d'année avec votre chef (pardon manager)

C'est la 1e année que je le vis des 2 cotés : côté manager et côté managé (je ne suis toujours pas le PDG de ma boîte :-). Voici donc quelques conseils pour réussir votre entretien si vous êtes le managé, et mes sentiments lorsque j'ai fait passer son entretien de fin d'année à une personne de l'équipe.

Mes 4 conseils pour réussir son entretien de fin d'année :

1. Préparer votre entretien. Et oui ça semble évident, et pourtant on a toujours quelque chose sur le feu avant à finir, un coup de fil à passer, une réunion...Erreur : l'entretien annuel est LE moment à privilégier pour faire le point sur vos réalisations, ce qui a marché, ce qui n'a pas marché (et comment vous allez faire pour que ça ne se reproduise pas) et ce que vous voulez faire par la suite. Donc relisez vos objectifs, et faîtes le point. De manière honnête et transparente, en assumant les échecs comme les succès. Important : valorisez vos succès, montrez ce qui a bien marché, chiffres à l'appui. Si vous avez eu des bonnes appréciations de ce travail (genre un mail de remerciement) apportez-les. Cela évite le trop plein d'auto-promo.

1. Défendez votre bilan. Vous avez passé plus de 200 jours de votre année à bosser pour la boîte qui vous emploie. Montrez que vous y avez mis du cœur, de l'implication, que vous avez obtenu des résultats. Point par point reprenez vos objectifs de l'année en montrant bien : j'avais cet objectif là : j'ai réalisé ça etc...C'est long : normal car vous avez beaucoup bossé!

1. Vous voulez une augmentation ? Demandez-là à ce moment là ! Je sais, beaucoup de managers vous diront "l'entretien de fin d'année n'est pas fait pour ça". Faux ! Quel est le meilleur moment pour parler "Remerciement" ? Le moment où vous faites la somme de vos réalisations ! Par contre évitez le côté bourrin, revendicatif, agressif... Moi je l'ai placé à la fin de mon entretien, après le bilan de l'année, au moment où Big Boss me félicitait pour mes réalisations. Je lui ai dit "puisque tu reconnais toi même que j'ai fait une bonne année je souhaite que ces actions soient récompensées par une augmentation salariale qui soit supérieure à celle de l'année dernière" Histoire de passer le message...Je n'ai pas osé/voulu chiffrer l'augmentation que je désirais. Mais on peut imaginer dire : "je souhaite une revalorisation salariale de x%"

1. Initier la discussion sur les grandes orientations de l'année suivante. Montrer que vous avez un projet professionnel est important. Cela permet à votre Boss de voir que vous réfléchissez à ce que vous faites et ce que vous voulez faire. Cela permettra aussi de montrer que la revalorisation salariale que vous souhaitez est normale dans le cadre du chemin que vous voulez prendre. Et puis : si vous, vous n'y pensez pas, qui le fera ? Dîtes ce que vous voulez faire, ne soyez pas passifs.
   

Maintenant côté manager. J'ai fait passer son entretien de fin d'année à notre assistante de service. A la demande de Big Boss qui ne voulait pas s'embarrasser je pense.
On a fait le point sur ses réalisations et là je me suis rendu compte d'une chose : c'est que si vous ne suivez pas vos troupes tout au long de l'année, vous pouvez bien vous faire pipoter ! Si vous êtes trop "high level" par rapport à votre équipe, sans points fixes réguliers avec elle, quand vient le moment de l'entretien de fin d'année, on peut vous raconter ce qu'on veut! Vous n'aurez aucun argument et donc l'entretien n'aura aucun intérêt.

Enfin pour préparer mon entretien annuel je me suis basé sur un certain nombre de billets que je vous livre ici :

• Sur l'attitude à éviter : ici
• Sur les bons conseils dans la préparation : ici ou là
• Pour rigoler : ici et là aussi
  

Et vous ? Comment se sont passés vos entretiens ? Quels sont vos conseils pour les réussir ? N'hésitez pas à partager vos expériences dans la partie commentaire !

Un enterrement de vie de garçon réussi (et les leçons à en tirer pour votre équipe)

Mon meilleur ami s'est marié en juin. J'étais son témoin. Nous lui avons donc préparé un enterrement de vie de garçon digne de ce nom !
18 copains parisiens réunis pour un week end entier à Lille, une super ambiance et d'excellents moments partagés...
Quels ont été les secrets de cette réussite et quels enseignements pouvons nous en tirer pour la gestion de votre équipe ?

Voici les 5 raisons du succès :

• Un objectif clairement défini et partagé par tous est donc essentiel. Nous savions tous pourquoi nous étions là, pour fêter notre ami P. Pas pour faire du tourisme, pas pour passer un week end pépère, mais pour faire la fête avec lui !

• Une organisation au millimètre. Le week end d'enterrement de vie de garçon (qui a eu lieu fin avril) a été décidé mi-février! (il fallait bien ça pour réunir 18 mecs). Le 2e témoin de P. et moi avions communiqué tous les détails longtemps à l'avance et avions tenu de tous les commentaires du groupe (sur les prix et la destination du week end notamment. Ce qui m'amène au quatrième point.

• Des rôles clairement établis. Le 2e témoin de P. et moi en tant que témoins avons gérer les aspects "stratégiques" du week-end : l'idée (faire un week-end dans une autre ville plutôt que dans la région parisienne), la décision de la date (en fonction des dispos du futur marié et des notres), la liste des invités (certains des participants ne se connaissaient pas avant ce week end), la majorité des activités (nous connaissions le budget que chacun était prêt à mettre et leurs goûts (18 mecs ont une proximité de goûts assez phénoménale) mais nous avons décidé en dernier ressort de ce que nous ferions vraiment, et ce que nous ne ferions pas. Les autres participants au week end savaient ce qu'ils devaient faire aussi très clairement, ce qu'ils devaient apporter, mais surtout ce que nous attendions d'eux : leur bonne humeur! Cette clarté dans ce que l'on attend de chacun est déterminante.
  

• Une optimisation des compétences de chacun. Certains étaient en voiture. D'autres pas. Certains savaient quelle logistique mettre en place pour réussir une soirée, d'autres ont mis à disposition leurs mallettes de poker pour réussir cette soirée. D'autres encore ont apportés leurs ballons de foot. Bref, nous avons su tirer le meilleur de chacun d'eux et tout le monde a donner le meilleur de lui même pour que le week end soit réussi.

• Et enfin, last but not least, la reconnaissance ! P. était super content de nous voir tous là réunis pour lui et il nous l'a dit. Nous, les deux témoins, avons aussi remercié tout le monde pour leur implication et leur bonne humeur. De même chacun d'eux nous a remercié, consciemment (en nous le disant) et inconsciemment (les voir s'éclater comme ça était un vrai plaisir)

1 - Définissez des objectifs clairs auxquels l'équipe peur s'identifier et adhérer.
2 - Organiser le travail pour que chacun soit concentré sur sa tâche et uniquement sur sa tâche.
3 - Ayez un rôle clair pour chacun, notamment pour vous : un manager doit manager, alors managez !
4 - Optimisez vos ressources; rien ne sert de demander à tous de savoir la même chose dans votre équipe. Utilisez chacun dans son meilleur domaine de compétences.
5 - Soyez reconnaissants de ce que l'équipe accompli et faîtes leur savoir !

Et pour vous, dans votre équipe, quelles sont les raisons de la réussite ?

Les 5 rôles d'un manager par Peter Drucker (Non, pas celui de Vivement Dimanche...)

Je suis donc un aspirant manager. Je regarde, j'écoute et je lis sur le management. Je découvre en ce moment Peter Drucker, le pape du management.

Ses écrits ont un une qualité rare : ils sont compréhensibles !

Voici ce qu'il écrit sur les rôles du manager (que j'ai retenu en ne les lisant qu'une fois, si c'est pas gage de clarté ça!):

• Fixer des objectifs
• Organiser le travail
• Communiquer et motiver
• Mesurer la performance
• Faciliter la formation de son équipe

C'est tellement simple, tellement évident, que ça doit en être vrai !!
On pourrait résumer ces 5 rôles en une simple maxime : le manager c'est celui qui fait en sorte que les choses soient faites.

Et pour vous, quels sont les rôles du manager ?

Update 2014 : je viens de lancer ma chaîne YouTube, j'y donne des conseils aux managers et chefs de projet.
Venez jeter un oeil !

Réussir avant 35 ans (et toutes ses dents)

Le magazine Management (voir ici) propose ce mois-ci une enquête sur les jeunes managers.
Je viens de faire 30 ans autant vous dire que j'étais intéressé par les recettes qui ont valu à mes jeunes congénères (oui autant les appeler comme ça, même si je ne suis pas encore manager) la couv' du magazine "n°1 des managers".

La recette de ces jeunes fusées ?

• Choisir son 1er stage avec soin
• Se fixer des objectifs ambitieux et cohérents
• Prendre des risques calculés
• Partir à l'étranger
• Faire ses preuves dans des métiers différents
• Se rendre visible pour sortir du lot
• Garder du recul pour ne pas s'épuiser

Ma position par rapport à tout ça ?

• J'ai eu la chance d'avoir mon premier stage dans l'industrie qui m'intéresse et dans laquelle je travaille aujourd'hui. En même temps j'avais pas 50 propositions.
• Mes objectifs : on a pas toujours l'impression de maîtriser ce point là...
• Pour les risques, je n'ai jamais hésité à me remettre en question en acceptant de m'impliquer dans de nouveaux métiers et de nouvelles entreprises (j'en suis à ma 4e entreprise depuis mes débuts dans le grand bain il y a 5 ans)
• Partir à l'étranger ? Je suis un jeune marié donc ça n'implique pas que moi
• Métiers différents : je l'ai fait...par obligation, car il faut bien commencer quelque part
  
• Se rendre visible : c'est la partie la plus difficile, parce que souvent, les jeunes salariés pensent qu'il suffit de bien faire son métier et que l'on sera automatiquement remarqué...
• Garder du recul : par rapport à la génération précédente je pense que c'est la plus grande différence, le jeune manager souhaite "réussir sa vie" et non plus seulement "réussir dans la vie"

Et vous comment vous positionnez-vous par rapport à ces critères ?