La patience : la qualité essentielle d'un bon manager

La patience, vertu cardinale des bons managers ?

Déjà eu envie de tuer quelqu'un au boulot ? Un membre de l'équipe, un collègue, votre patron ? Moi ça m'arrive tous les jours (ou presque)
Pourtant le monde de l'entreprise est un monde sans émotions. Montrer ses émotions au boulot c'est casser l'image du manager rigoureux, professionnel et efficace que l'on attend de vous.
Heureusement c'est en train de changer. Je pense à tous les travaux sur l'intelligence émotionnelle qui montrent que les meilleurs managers sont ceux qui sont conscients des émotions qu'ils ressentent, ne les ignorent pas et savent se mettre en résonnance avec les émotions de leur équipe pour mieux la guider.
Toujours est-il qu'il y a un monde entre cet idéal d'un manager qui sait avoir la bonne distance en toutes occasions et la tempête de m*** qui s'abat sur nous quotidiennement au boulot !

C'est ce que je vous raconte dans ma dernière vidéo YouTube ci-dessous.
N'hésitez pas à vous abonner à ma chaine YouTube, et à me faire part de vos commentaires !

Enjoy !

4 secrets pour devenir le meilleur des managers !

Aimé ou craint ? les bons managers savent...

Qu'est-ce qu'un bon manager ? Quelles sont les choses à comprendre pour passer au niveau au dessus ? Voici les 4 choses qui me semblent primordiales pour devenir un meilleur manager. Et pour vous ? Quels sont les conseils que vous donneriez pour devenir le meilleur des managers ? Laissez moi un petit commentaire pour me le dire !

En attendant voici mes 4 secrets pour devenir le meilleur des managers :

1-L'Equipe est tout.

Je veux dire réellement tout. Tout ce dont un manager doit s'occuper, son focus, son point de ralliement, tout réside dans l'équipe. En tant que manager vous n'êtes plus jugés sur votre performance mais sur celle de votre équipe. Ou plutôt : votre performance est celle de votre équipe !

2-Etre le boss n'est pas une raison suffisante.

Bien souvent les nouveaux managers pensent que leur promotion suffit à se faire accepter de leur équipe. Et que leur équipe exécutera les tâches définies par le manager sans rechigner.

C'est FAUX ! Sachez qu'être le patron n'a jamais été une raison suffisante pour que les membres de votre équipe vous suive. En avoir conscience est un premier pas important vers...le troisième secret !

3-Donner du sens à votre équipe.

Un des éléments clés de la motivation c'est le sens. (consultez cet article pour en savoir plus sur les clés de la motivation).

Le job primordial du manager talentueux que vous êtes, ou que vous allez devenir (car vous lisez ce blog) est de mettre en adéquation la mission de votre entreprise et celle de votre équipe. Ainsi votre équipe saura à quoi elle sert. Elle verra comment son travail s'inscrit dans l'intérêt de l'entreprise qui vous emploie. Elle sera ainsi plus à même de supporter les petites tracasseries quotidiennes ou faire face à de plus gros problèmes, car elle saura à quoi elle sert.

4-Donner leur de l'amour !

Pas physique hein, on se comprend ! (je ne voudrais pas vous attirer des prroblèmes pour harcelment sexuel). Mais de l'amour moral. Montrez à votre équipe que vous l'aimez. Passez du temps avec elle, soyez transparent dans votre communication. Demandez beaucoup pour les challenger, mais remerciez beaucoup également.

Les meilleurs managers sont ceux qui aiment le plus leurs équipes (c'est un bouddhiste qui me l'a appris)

J'ai fait une petite vidéo YouTube ou je récapitule ces 4 secrets. Faites moi savoir si vous aimez la vidéo !

Qu'est-ce que la Performance ?

La Performance est liée à l'Environnement

La performance est un résultat. Bon ou mauvais. En général nous lui accordons une connotation positive. "Wow, t'as vu la perf' ?!" Quoique parfois ironique "Merde Dédé, t'as réussi à flinguer le moral de l'équipe en 3 semaines. Belle perf' !"

L'autre jour je suivais une formation en management dispensé par le CRECI (vachement bien d'ailleurs) et la journée a débuté sur leur vision de la performance. Selon eux la Performance (P) est le résultat des Connaissances et Compétences (C) de l’individu multiplié par sa Motivation (M).
Pour insister que la Motivation est même l'élément central de la performance d'une personne, on multiplie par le carré de la Motivation.

Les 10 qualités du bon chef de projet (Oubliez la cape rouge et le slip par dessus les collants)

Dans nos entreprises l'engouement autour de la gestion de projet n'est pas passée de mode. Bien au contraire, elle se développe et tend à supplanter la manière opérationnelle classique, de travailler. Si c'est une belle reconnaissance pour la méthode projet, c'est malheureusement aussi l'occasion de voir collés à la tête de projets importants des gens qui n'ont rien des qualités du chef de projet.
Et je ne parle pas seulement du manque de connaissance ou de maîtrise des outils et de la philosophie du management de projet, mais tout simplement des qualités que l'on est en droit d'attendre d'un chef de projet.

Quelles sont ces qualités ? Qu'est ce qui fait un bon chef de projet ?

1-La Responsabilité.

Who cares ? YOU care ! Le chef de projet est celui qui, plus que tout autre, croit en son projet, en sa valeur, son bien fondé, son intérêt pour l'entreprise.
S'il ne devait en rester qu'un ce serait lui, le chef de projet.
Cet engagement, cette attention aux choses est la marque primordiale des grands chefs de projet.

2-Initiateur de mouvement.

On arrive à rien tout seul. Plus qu'une maxime en l'air, cette phrase fait partie intégrante de l'identité du bon chef de projet. Il est protecteur de l'équipe, son équipe.
Le succès de chacun des membres du projet et son succès.
La réalisation des besoins des parties prenantes du projet son ses réalisations. Le chef de projet doit être comme une vague qui entraîne une partie de l'entreprise vers un but commun.

3-Humilité.

Il ne fait pas seul. Il a l'humilité de ceux qui sont conscient de l'impact de son engagement. Le résultat du projet est impermanent. Les choses changent (et même de plus en plus vite n'est-ce pas?) Le chef de projet est humble face à sa réalisation.
Enfin, de part l'essence même d'un projet, qui a un début, un milieu et une fin, il est amené à faire de l'humilité un composant essentiel de sa programmation personnelle.
Ceci peut s'étendre d'ailleurs à tous les grands managers, ou grands chefs d'entreprise. Ceux chez qui la réussite s'allie à l'humilité sont les plus grands. Ils ont conscience qu'une multitude de causes sont à l'origine de leurs succès et qu'il ne peuvent pas ne le devoir qu'à eux-même.

4-Confiance en soi.

C'est le corollaire obligatoire du point précédent. Initier un mouvement et le faire vivre demande cette confiance en soi. Rien d'exceptionnel, c'est là aussi une prise de conscience. Nous sommes tous capables de grandes choses, seulement ceux qui réalisent de grandes choses ont, eux, compris qu'ils le pouvaient. Ils ont essayé. Ils y sont arrivés.
Savoir conclure un projet et aller rendre des comptes demande aussi confiance en soi. Confiance en soi qui vient aussi de la confiance que les autres vous donnent parce que vous leur inspirez confiance en vous. L'œuf et la poule.

5-Exemplarité.

Rigoureux. Intègre. (Merci le dico des synonymes) Intransigeant avec soi-même et compréhensif avec les autres, voilà des caractéristiques du bon chef de projet. Moi je vois souvent des gens qui g*** après les autres alors que eux mêmes sont les pires des boulets. Ce qui me fait dire que malgré la multiplication des projets dans les entreprises, rares sont les entreprises qui possèdent de véritables chefs de projet.

6-Lucidité.

Le bon chef de projet sait rester concentré sur les activités réellement importantes. Il ne se perd pas dans les détails et sait emmener tout son monde à considérer l'objectif et les moyens de l'atteindre comme le seul objet d'attention valable. Fini les guéguérres et les rivalités d'ego. Tous ensemble dans la même direction. Voilà ce que sait faire le bon chef de projet.

7-Reconnaissance.

La beauté de ce métier c'est qu'il change tout le temps. Les sujets sont innombrables et les collègues sans cesse renouvelés. Par rapport à ceux qui font de la compta pendant 40 ans (y a-t-il des comptables dans l'audience de ce blog ?!) je trouve que les problématiques, les challenges sont sans cesse renouvelés. Lorsque le changement est choisi et non subi, alors on exerce le plus beau des métiers. Pour cela le bon chef de projet doit être reconnaissant. A qui ? A quoi ? Je n'en sais rien. mais cette reconnaissance est un fondamental de son être professionnel.

8-Curiosité.

Nouveaux sujets, nouvelles techniques. Le chef de projet est sans cesse remis en question par l'environnement professionnel. Le bon chef de projet est celui qui n'attend pas d'être challengé par les circonstances, ou pire, par des difficultés pour évoluer, se former et se perfectionner.
Il a la capacité d'apprendre. D'ailleurs le Project Management Institute ne s'y est pas trompé : il demande à chacun de ses membres ayant obtenu la certification PMP de montrer qu'ils continuent de se former en validant des PDU (Professional Development Units). Sans l'obtention du nombre nécessaire de PDU on perd sa certif'

9- Travailleur.

Le chef de projet est-il forcément celui qui allume la lumière le matin et l'éteint le soir en partant ? non pas forcément. Mais c'est quelqu'un d'extrêmement focalisé sur ses tâches. Qui les fait avec sérieux et rigueur. Comme si sa vie en dépendait (puisque la vie professionnelle de son équipe en dépend.)
Il est néanmoins conscient de l'importance de l'équilibre entre travail et vie privée. S'il ne se l'applique pas à lui-même, comment pourrait-il l'appliquer aux autres ? Or il se doit d'être le protecteur de son équipe.

10-Souriant.

Vous vous ne vous attendiez pas à ce que je finisse avec cette qualité là n'est-ce pas ? Et bien c'est pourtant la plus importante. Le sourire est la marque que les choses vont bien. De la conscience de la chance et de la juste place de son travail. Un chef de projet souriant c'est une équipe qui sourit, c'est un projet qui a toutes les chances de se réaliser, c'est la juste place de son travail dans sa vie. Si vous êtes membres d'une équipe projet regardez votre chef de projet. Sourit-il ? Si vous êtes chef de projet souriez !

Il existe trois types de chef de projet. Le Roi, celui qui donne ses ordres du haut de son trône et qui dispose d'une armée de vassaux pour les exécuter. Le Berger, qui mène son équipe à la réalisation du projet avec attention et professionnalisme. Enfin le Passeur, qui met tout le monde sur son bateau pour atteindre l'autre rive, et qui l'atteint en même temps que son équipe; tout projet l'ayant lui même fait évoluer.

Quel chef de projet êtes-vous ?
Update 2014 : je viens de lancer ma chaîne YouTube, j'y donne des conseils aux managers et chefs de projet.
Venez jeter un oeil !

Ma vie de Patron (pas la mienne, la sienne...)

Bonjour à tous,

content de vous retrouver, après un mois sans écrire. Vous allez me dire "mais qu'est ce que t'as foutu durant tout ce temps ?" En tout cas j'aimerais bien vous avoir manqué, mais faut pas rêver, c'est comme les gens qui quittent une entreprise pleins de rancœur, en pensant que tout va s'arrêter...ben non, les choses continuent comme avant.

Bref, j'ai fait tout un tas de choses que je vais vous raconter dans les prochains posts.

Entre autre j'ai lu un livre que j'ai pioché dans la bibliothèque de Big Boss.
Big Boss a un grand bureau, et nous avons des points fixes réguliers (tiens autre sujet de post : les points fixes avec Big Boss) et dans son big bureau de Big Boss il y a une Big bibliothèque (le mini bar est dans le couloir, avec des bouteilles de champ' dedans...Que peuvent-ils fêter ces temps-ci ? Le nombre de suppressions d'emplois ?)
Bref, et dans la bibliothèque de Big Boss il y a des livres de Big Boss, des big livres de management. Et parmis ceux-ci il y en a que je lui ai emprunté (pas pour faire de la lèche, parce que j'avais vraiment envie de le lire) c'est "Ma vie de patron" de Jack Welch.

Jack Welch est le modèle type du grand patron charismatique, il a dirigé la plus grosse entreprise du monde (General Electric) pendant 20 ans durant les 80's et 90's.

Je pensais y découvrir la manière de parvenir au sommet et des conseils de management précieux.

J'en ai été pour mes frais, dans ce bouquin de près de 400 pages où Jack Welch fait du name dropping à tout va, raconte par le menu des acquisitions qui n'intéressent que lui, se noie parfois dans des détails.
Ce livre fait peur par d'autres aspects : un des credos de Jack W. est que le seul moyen de gagner est d'avoir les meilleurs à chaque postes. Il est allé au bout de ses idées : il a mis en place chez GE une évaluation et une différenciation très poussée. Chaque responsable de division devait classer ses collaborateurs en 3 catégories :

• Les 20% les meilleurs : à eux les promotions et augmentations
• Les 70% moyens : à eux l'indifférence
• Les 10% les plus mauvais : à eux la porte. Littéralement! Les 10% les moins bien notés étaient systématiquement poussés vers la sortie.

Alors la première année tout s'est bien passé, les managers ayant tous 10% de boulets à virer. L'année suivante et celle d'après les managers ont été au supplice d'identifier la charrette...
Jack ne dit pas comment s'est déroulé la suite...

Ce qui m'a marqué c'est que l'assurance de Jack W. que ces 10% ne pourraient pas s'améliorer et sortir de la zone rouge. De même je me demande quelle devait être l'ambiance au sein des équipes...

Ce livre m'a paru terriblement daté, comme un témoignage d'un âge d'or ou les méga deals se faisaient dans des country clubs, lors de parties de golf. Loin de la réalité de nos entreprises d'aujourd'hui, où le contexte change sans cesse, où les éléments sociaux sont peut-être plus importants qu'avant...En tout cas j'espère que ces patrons sont en voie d'extinction (oui oui je sais, mon avatar ne reflète pas mon côté bisounours...)

Les points positifs de ce livre ? Il y a en a :

• L'energie et la passion que Jack dans ce qu'il fait : on sent qu'il était passioné par GE et il réussissait à faire passer à ses collaborateurs
• Ne pas avoir peur d'aller au bout de ses idées, de tester, de se tromper, ce livre est l'apologie de la décision. Avez-vous déjà eu un boss qui ne décide rien ? L'horreur...
• L'excitation qu'il y a a mettre en place de nouveaux projets et de les voir réussir (Jack cite 3 révolutions ayant eu lieu au sein de son entreprise lors de son "règne" : l'internationalisation, le 6 sigma et l'ebusiness.)
• Enfin, ce qui est touchant (et un peu effrayant tant cela tourne à l'idée fixe chez lui) c'est son amour pour sa boîte, en lui résidait l'esprit de GE, et quand vous avez quelqu'un qui incarne à ce point l'esprit d'une entreprise, c'est difficile de ne pas le suivre.

Ma vie de Patron, un livre excitant et effrayant à la fois !

Que faut-il faire pour être choisi comme Manager ? (Oubliez le "passer sous le bureau")

Nous avons donc proposé à notre Méga Big Boss une organisation d'équipe qui nous permettrait de continuer sur le long terme et pas devoir changer dès que les priorités de l'entreprise ou sa structure changeraient.
Méga Big Boss est venu dans le bureau de Big Boss, où j'étais aussi, ainsi que "Jeune Talent".
Il nous a écouté, a regardé les slides que nous avions préparé pendant si longtemps et avec tellement d'amour et d'espoir (mes yeux brillent à l'instant où j'écris ces mots)
Il a posé des questions pertinentes, a semblé intéressé, nous avons répondu de manière tout aussi pertinente (du moins nous semble-t-il).
Puis nous avons fait notre recommandation après avoir présenté les différents choix possibles.

Et à partir de là : patatras, tout s'est enchaîne à l'envers. Méga Big Boss a dit "Mmmoui je vois bien, mais bon (mouvement de main pour balayer toutes nos hypothèses) et si on faisait comme ça ?!"
Clic clac il nous a tracé l'organisation qu'il souhaitait pour l'équipe et c'était fini "Voilà, c'est comme ça qu'il faut faire"
Bon.....Rien à voir avec la choucroute que nous avions essayé de cuisiner. Big Boss m'avait bien dit que nous pouvions resortir de là avec tout nos scénarios chamboulé, mais à ce point...je m'attendais pô!

Et en plus dans l'organisation dessinée par Méga Big Boss le manager d'équipe ... viendrait de l'extérieur! Il ne serait pas choisi en interne.

Devant cette déconvenue (je briguais le poste) j'ai essayé d'analyser les pré-requis pour être jugé apte à être le manager d'équipe par votre patron et j'ai trouvé ceci :

• Légitimité : il faut être légitime. Peu importe tous les manuels de management qui essayent de vous faire croire qu'on peut être manager sans avoir une idée de ce que fait votre équipe. D'autant plus que vous serez choisi par vos managers parce que vous connaissez le métier (où alors, vos managers iront chercher à l'extérieur quelqu'un qui semble avoir plus de légitimité que vous parce que plus d'expérience...)

• Visibilité : C'est tout bête mais si vos patrons, vos collègues, vos clients ne savent pas que vous existez...vous n'existez pas! Le super travail que vous abattez, personne ne s'en aperçoit de lui même. On a tendance à penser que c'est normal que tout roule sans imaginer que c'est vous qui pédalez pour faire marcher la machine aussi bien. Donc faites-le savoir! Et là je ne dis pas se vanter, mais valoriser le travail accompli.

• Envie : vous voulez être le manager de votre équipe ? Dites-le, faites le savoir. Evidemment c'est mieux si l'équipe vous soutient (voir ce billet et les commentaires afférents où nous avions discuté de s'il fallait ou non briguer un poste de manager). Aujourd'hui je penseq u'il faut faire savoir ce que l'on veut. Au moins pour que vos patrons ne vous disent pas "mais tu nous a rien dit!!"

• Reconnaissance : ça va avec le point précédent, il faut être reconnu par son équipe comme quelqu'un qui fait bien le métier (pas forcément le meilleur de l'équipe d'ailleurs, sur ce métier) mais le plus nul d'une équipe a de rares chances d'être coopté par ses pairs pour les diriger...

• Timing : je crois que c'est aussi uen question de timing et donc de chance. Etre Ze right man at Ze right place at Ze right time est tout un art.

A mon sens si on arrive à combiner toutes ces composantes (et ça en fait un paquet je le reconnais) alors le poste de Manager ne peut nous échapper.

Y a-t-il des managers (ou pas managers) dans la salle ? Oui là bas au fond; dites-nous si cela vous semble pertinent (ne soyez pas timide!)

Acquérir du Leadership (oui c'est possible...)

Durant mon bilan de mi-année (voir ici) Big Boss m'a demandé d'affirmer mon leadership sur l'équipe que je coordonne.
Mmmouais...plus facile à dire qu'à faire. Je me suis mis à chercher des articles intéressants sur le web sur "comment acquérir du leadership" et je suis tombé sur un article intéressant de Stewart D. Friedman (Prof de management à Wharton) dans un billet intitulé Define your personal leadership vision.

L'auteur y développe un thèse intéressante. Le Leadership pour lui doit :

• Être un moyen de se focaliser sur ce qui compte vraiment
• Être en lien avec le passé, s'adresser au futur tout en dealant avec les réalités d'aujourd'hui.

Le leadership est donc une vision du futur que le manager doit partager avec son équipe. Cette vision du futur doit répondre à 3 critères :
1 - Être engageante pour les autres
2 - Être concrète
3 - Être réalisable

Pour résumé le leadership est une vision du futur que le manager partage avec ses équipes et qui lui permet d'amener ses équipes à réaliser ses objectifs.

Là où je ne suis pas d'accord avec Friedman c'est que dans son article il présente une vision du futur comme imposée par le manager envers son équipe. Pour moi cela est dangereux ! Les managers qui ont la bonne vision en solitaire sont peu nombreux (même si chaque manager croit détenir la vérité...)
Je pense que la vision du futur que doit proposer le manager à son équipe est une vision qui doit résulter d'un travail de consensus de la part de toute l'équipe est qui doit être la juste rencontre de 2 choses :

• Les attentes du top management (ce qui vient d'en haut)
• L'expérience sur la faisabilité des choses que donne l'équipe (ce qui vient d'en bas).

Le rôle du manager va donc être de :

• positionner le curseur au bon endroit (pas trop du côté top management, car il faut rester sur une vision réalisable, mais pas trop côté équipe sinon on perd le côté engageant!)
• partager cette vision
• faire adhérer l'équipe à cette vision partagée.

Qu'en pensez-vous ?

Le bilan de mi-année (mi-lard, mi-cochon...)

J'ai passé mon entretien de mi-année avec Big Boss cette semaine. Petit rappel, mon N+1 a quitté l'équipe en fin d'année dernière et n'a pas été remplacé, restrictions budgétaires oblige. Mon N+2 (Big Boss) a repris la tête de l'équipe par intérim en me nommant, sur les conseils de mon N+1, "coordinateur équipe" Ce qui veut dire, en plus de mon job "normal", de manager l'assistante du service, faire le lien entre Big Boss et le reste de l'équipe et assurer le suivi budgétaire.

Mon objectif à terme est donc de prendre la tête de l'équipe pour l'amener à réaliser des jolies choses pour nos clients.

J'arrive donc à l'entretien de mi-année mi-figue, mi-raisin : dois-je "réclamer" la tête de l'équipe et officialiser un rôle que je sens être de plus en plus le mien ? Ou plutôt faire profil bas en attendant que le poste me soit proposé, telle une évidence devant mes talents incontestables et mes jolies cravates ?

J'opte pour une position intermédiaire, : "Big Boss, comme je te l'ai déjà dit au départ de feu mon N+1, je suis disponible et volontaire pour prendre la tête de l'équipe"
Et lui de répondre "Je sais que tu en as les capacités, mais je ne veux pas prendre de risque avec le reste de l'équipe. Mais te nommer patron de l'équipe serait-il accepter par les autres ? (La plupart sont là depuis plus longemps que moi) et cela risque de m'éloigner de l'équipe, que je vois plus souvent depuis que je suis à la place de feu N+1"

Sur le coup je suis content : d'un côté il a admis que j'ai les capacités pour diriger l'équipe, mais de l'autre je suis toujours à ma place de "simple" coordinateur...

Jusqu'où doit-on aller pour obtenir la tête d'une équipe, aurais-je dû être plu revendicatif ? dois-je attendre une illumination de Big Boss ?