Que peut ma boîte pour moi ? (la reconnaissance à l'ère 2.0)

Certaines questions font mal à la tête...

L'autre jour je me suis réveillé avec cette question lancinante dans ma tête "comment ma boite peut-elle me rétribuer mieux ?"
En fait on vient de recevoir notre intéressement, participation, primes de fin d'année (en Mars :)) et comme cette année a été un peu difficile pour ma boite, je me posais la question de ce qu'elle pouvait m'offrir, et de ce que je pouvais en attendre.

Et je me suis souvenu de ce que l'on m'avait appris en cours de management. Une boite a 3 leviers pour vous rétribuer :

• Avoir
• Pouvoir
• Savoir

L'Avoir est assez facile à appréhender : c'est plus d'argent. je le place en premier, puisque c'est celui qui est évacué le plus vite lorsque les résultats de l'entreprise ne sont pas au rendez-vous...
Que reste-t-il alors si la boite ne vous paye pas plus ? (ou mieux?)

Le Pouvoir. En gros, vous offrir un nouveau poste dans lequel vous aurez plus de monde à diriger. C'est la vieille vision du management, dites moi combien de personnes vous avez sous vous et je vous dirais votre importance dans cette société.
Sauf que les nouvelles générations qui arrivent sur le marché du travail sont de moins en moins intéressées par avoir une armée mexicaine à gérer. Ils ne savent que trop bien les désagréments qui vont avec le job de manager, et rares sont les vocations. La nouvelle génération préfère l'influence à l'affluence. Et l'influence ne se mesure pas au nombre de FTE.

Reste donc le Savoir. Avant, une boite, pour vous remercier pouvait vous ouvrir en signe de reconnaissance les portes de formations prestigieuses et onéreuses. Oui mais voilà, aujourd'hui vous pouvez suivre les cours de Harvard. En Ligne. Gratuitement. Et sans aucun besoin de l'aval de votre boss. Donc quoi ? En quoi une formation en Anglais, ou en management de projet à la Cegos va me permettre de motiver mes gars alors qu'aujourd'hui ils ont les connaissances du monde à portée de clic.

Reste cette question lancinante : comment allons-nous rétribuer nos collaborateurs ?
Laissez moi un commentaire si vous avez une petite idée, que vous soyez manager ou membre de la nouvelle génération.

Les 5 mots de tout bon leader !

Des mots qui comptent

Bonne année !!
Je suis vraiment content de vous retrouver les loustics !
Je commence l'année avec une nouvelle vidéo YouTube, j'ai vraiment l'impression que ma Chaîne YouTube redonne également un coup de fouet (oh oui !) à ce blog.

Bref, cette fois ci j'ai décidé d'adapter une phrase que j'ai entendu à la télé lors d'un match de foot (bah oui, je suis pas tout le temps à lire la Harvard Business Review...désolé de casser le mythe) où un consultant (je ne sais plus si c'était Manu Petit ou Franck Leboeuf, bref, un philosophe !) disait qu'il y avait 5 mots que tout homme (et toute femme) devait connaître et utiliser pour s'en sortir dans la vie.

J'ai trouvé ça brillant (comme quoi, il n'y a pas que Peter Drucker dans la vie) et qu'il pouvait s'appliquer à notre quotidien de Manager d'équipe.

Ces 5 mots sont (rrrrrroulement de tambour) :

1-Bonjour

Arrivez le matin et dîtes bonjour à votre équipe (à ceux qui sont là) vous permettra de ne pas passer pour un manager enfermé dans sa tour d'ivoire. Simple politesse me direz-vous ? Que nenni ! Combien sommes nous, managers affairés à entrer directement dans nos bureaux sans prendre le temps de tâter le pouls (j'ai dit le pouls) de nos collègues.
2015, l'année du serrage de main ! (ou de la bise pour les plus tactile)

2-Au Revoir

Pareil, quand vous partez, dites au revoir. Surtout si vous ne partez pas le dernier (c'est sur que partir en dernier et dire au revoir aux plantes peut sembler un brin inutile), ceci montrera à votre équipe que vous vous préoccupez de votre équilibre Pro/Perso. Soyez un exemple. Montrez qu'on ne gagne rien à partir à 20 heures tous les soirs !

3-S'il te plait

Là aussi, l'évidence même. Il y a toujours moyen de demander les choses poliment, même (ou plutôt surtout) à "son" équipe.

4-Merci

Relisez le point 3 et chercher le lien. Si vous mettez plus d'une seconde à le trouver, relisez Nadine de Rothschild !

5-Désolé

Ce dernier mot mérite qu'on s'y arrête 30 secondes. Beaucoup de managers d'équipe ne reconnaissent jamais leur torts devant leurs équipes. Je pense que lorsqu'on fait une erreur, il n'y a rien de mal à l'avouer. En tirer les conséquences nous rend plus fort et permettra d'éviter les mêmes erreurs à l'avenir. Reconnaître qu'on s'est trompé ce n'est pas un aveux de faiblesse, c'est de la clairvoyance.

Je vous laisse avec ma dernière vidéo qui reprend cette thématique des mots à connaître par tout bon Leader !

Laissez moi un petit commentaire pour me dire quels mots seraient à rajouter sur cette liste !

7 secrets sur les managers

C'est pas Wiki Leaks mais presque...

Si vous avez un manager et que vous ne l'avez jamais été vous même, vous vous demandez peut être ce qu'il fiche de ses journées, ce qui le motive, ce qui l'inquiète.
Dans ce post nous allons voir quelques uns des petits secrets de vos managers.
Ces secrets sont tirés de mon expérience personnelle. Si vous êtes un manager et que vous voulez en rajouter, n'hésitez pas à en faire part dans la partie commentaires !

1-Votre manager ne sait pas ce que vous faites !

Cela peut sembler incroyable, mais en tant que manager nous ne savons pas ce que vous faites exactement de votre journée. Nous fixons les objectifs, puis nous mesurons l'avancement des projets plus ou moins régulièrement. Mais nous n'avons aucune idée de ce que vous faites à chaque minute de chaque journée. aussi n'hésitez pas à donner du feedback régulier à votre manager. De manière proactive !

2-Votre manager a besoin que vous le suiviez !

Définir une vision d'équipe et emmener l'équipe vers des objectifs communs est uns des tâches les plus difficiles du manager. Aussi lorsqu'il propose une nouvelle idée, ne la rejetez pas par défaut ! Si elle vous plait, montrez votre enthousiasme ! Si elle ne vous plait pas, alors donner un feedback objectif, et montrez vous positif !

3-Votre manager ne peut pas vous virer !

En fait si il peut, mais c'est tellement difficile, et energivore qu'un manager fera tout pour éviter cette extrêmité. Ceci ne signifie pas que vous pouvez vous comporter comme un enfant gâté, mais plutôt que vous avez la liberté de vraiment donner un avis réaliste et objectif, sans entrave sur ce qui vous plait et ce qui ne vous plait pas. Et ceci est extrêmement important pour votre manager. Rien de pire qu'une équipe de béni oui oui !

4-Votre manager doit montrer des résultats !

Et ces résultats sont...vos résultats ! Aussi donnez à votre patron des billes pour qu'il puisse montrer ces résultats positifs. Faites lui savoir ce qui vaut le coup d'être remonté. C'est bon pour lui, c'est bon pour vous !

5-Votre manager passe du temps à vous défendre !

Une chose clé que j'ai apprise en devenant manager c'est que les autres managers viennent vious voir pour se plaindre du travail ou du comportement des membres de mon équipe, régulièrement ! Et si ceci est normal (il y a toujours matière à s'améliorer) aucun manager n'aime être pris par surprise. Aussi quand un problème se présente à vous, n'hésitez pas là aussi à en faire état à votre boss. Afin de lui permettre d'anticiper !

6-Votre manager a besoin de temps pour penser !

Le temps est plus que l'argent, le bien le plus précieux pour votre manager. Nous passons tellement de temps à courir d'une tâche à l'autre, à gérer l'imprévu, qu'une journée sans réunions par exemple, est pour moi comme un cadeau du ciel. Aussi apprenez à donner du feedback, ou à demander de l'aide à votre patron uniquement pour des choses qui en valent la peine ! Ne l'interrompez pas pour tout et pour rien.

7-Votre manager a besoin d'améliorer les choses !

Un manager c'est aussi là pour améliorer le process, votre boulot, apporter de nouvelles idées. Du coup, là aussi vous avez une superbe fenêtre de tir pour faire en sorte de passer des idées à votre manager. Nous sommes en constante demande d'améliorations qui font du sens !

En somme le feedback proactif et productif est la clé.
Regardez cette vidéo YouTube que j'ai faite dernièrement pour en parler !
N'hésitez pas à vous abonner, cela me ferait super plaisir !

4 secrets pour devenir le meilleur des managers !

Aimé ou craint ? les bons managers savent...

Qu'est-ce qu'un bon manager ? Quelles sont les choses à comprendre pour passer au niveau au dessus ? Voici les 4 choses qui me semblent primordiales pour devenir un meilleur manager. Et pour vous ? Quels sont les conseils que vous donneriez pour devenir le meilleur des managers ? Laissez moi un petit commentaire pour me le dire !

En attendant voici mes 4 secrets pour devenir le meilleur des managers :

1-L'Equipe est tout.

Je veux dire réellement tout. Tout ce dont un manager doit s'occuper, son focus, son point de ralliement, tout réside dans l'équipe. En tant que manager vous n'êtes plus jugés sur votre performance mais sur celle de votre équipe. Ou plutôt : votre performance est celle de votre équipe !

2-Etre le boss n'est pas une raison suffisante.

Bien souvent les nouveaux managers pensent que leur promotion suffit à se faire accepter de leur équipe. Et que leur équipe exécutera les tâches définies par le manager sans rechigner.

C'est FAUX ! Sachez qu'être le patron n'a jamais été une raison suffisante pour que les membres de votre équipe vous suive. En avoir conscience est un premier pas important vers...le troisième secret !

3-Donner du sens à votre équipe.

Un des éléments clés de la motivation c'est le sens. (consultez cet article pour en savoir plus sur les clés de la motivation).

Le job primordial du manager talentueux que vous êtes, ou que vous allez devenir (car vous lisez ce blog) est de mettre en adéquation la mission de votre entreprise et celle de votre équipe. Ainsi votre équipe saura à quoi elle sert. Elle verra comment son travail s'inscrit dans l'intérêt de l'entreprise qui vous emploie. Elle sera ainsi plus à même de supporter les petites tracasseries quotidiennes ou faire face à de plus gros problèmes, car elle saura à quoi elle sert.

4-Donner leur de l'amour !

Pas physique hein, on se comprend ! (je ne voudrais pas vous attirer des prroblèmes pour harcelment sexuel). Mais de l'amour moral. Montrez à votre équipe que vous l'aimez. Passez du temps avec elle, soyez transparent dans votre communication. Demandez beaucoup pour les challenger, mais remerciez beaucoup également.

Les meilleurs managers sont ceux qui aiment le plus leurs équipes (c'est un bouddhiste qui me l'a appris)

J'ai fait une petite vidéo YouTube ou je récapitule ces 4 secrets. Faites moi savoir si vous aimez la vidéo !

3 conseils pour motiver son équipe !

La motivation : un facteur clé de succès

Motiver son équipe est un des piliers du boulot de manager. Vous pouvez retrouver dans un ancien post les 5 rôles du Manager.
Retrouvez dans ma deuxième vidéo YouTube 3 conseils clés pour garder son équipe motivée.

Ces 3 conseils sont :

1-Passer du temps avec votre équipe.

Comme pour des petits chatons votre équipe s'épanouira si vous lui montrer votre attention (pour ne pas dire votre amour!)
Organiser des rendez-vous réguliers en face à face, des réunions d'équipe, des séminaires annuels, ceci leur montrera qu'ils comptent et que vous leur dédiez un maximum de temps.

2-Donner du sens à leur travail.

Travaillez à la création d'une vision pour votre équipe qui soit en ligne avec la stratégie de l'entreprise, ceci afin de donner du sens à leur boulot !

3-Soyez courageux, transparent et prédictible.

Dites leurs ce que vous trouvez positif ou moins positif dans leur travail. Ayez le courage de leur dire ce qui ne va pas afin qu'ils s'améliorent. Le deuxième effet kiss cool de cette transparence, c'est que vos équipes sauront peit à petit à quoi s'attendre avec vous. Ainsi vous créez un climat de sécurité (je sais ce qui compte pour mon boss et ce qu'il n'accepte pas.

Et vous ? Comment gardez-vous votre équipe motivée ? Dites moi ce que vous en pensez dans les commentaires !

Qu'est-ce que la Performance ?

La Performance est liée à l'Environnement

La performance est un résultat. Bon ou mauvais. En général nous lui accordons une connotation positive. "Wow, t'as vu la perf' ?!" Quoique parfois ironique "Merde Dédé, t'as réussi à flinguer le moral de l'équipe en 3 semaines. Belle perf' !"

L'autre jour je suivais une formation en management dispensé par le CRECI (vachement bien d'ailleurs) et la journée a débuté sur leur vision de la performance. Selon eux la Performance (P) est le résultat des Connaissances et Compétences (C) de l’individu multiplié par sa Motivation (M).
Pour insister que la Motivation est même l'élément central de la performance d'une personne, on multiplie par le carré de la Motivation.

6 conseils à pratiquer lors d'un licenciement (You're fired !)

Licencier, ou comment se sentir
comme un T-Rex pour un manager

Silence au bout du fil. Eva, chef de projet junior, entend ce que je lui dis, mais c'est comme si ça n'imprimait pas dans son cerveau. Il lui faut un moment pour digérer. Je viens de lui annoncer que nous ne la gardons pas dans l'équipe. Quelques minutes auparavant c'est Robert que je viens de licencier. Une grande première. Pour moi, pas pour lui. C'est comme si les gens entre 25 et 40 ans c'étaient tous déjà fait licencier au moins une fois dans leur vie.
Autant avec Eva l'expérience revient à tordre le cou à un petit poussin sans défense, autant avec Robert c'est plutôt lui qui m'a mis à l'aise. La décision flottait depuis quelques temps déjà et il est apparu soulagé qu'une conclusion arrive enfin et que son avenir soit éclairci.

Je ne vais pas vous parler des aspects légaux d'un licenciement, mais vous raconter l'expérience humaine, mon expérience. Quoi de plus difficile dans le métier de manager que d'annoncer à un collègue que l'on souhaite se séparer de lui ?

Voici 6 conseils sur comment se comporter lorsque l'on annonce à un collaborateur qu'on le vire :

Gérer une équipe projet difficile (sans coups de pieds au cul)

Je fais partie d'une agence web interne. On ma confié la responsabilité de construire la première appli iPhone de notre société. Ce projet, qui vient d'être livré récemment à pris 6 mois entre janvier et début juin. Mon équipe était une équipe virtuelle, avec moi comme chef de projet à Paris, nos développeurs en Europe de l'Es et nos clients dans les pays scandinaves. Ce projet, disons le tout de suite, m'a fait vieillir de 10 ans en 6 mois : retards dans les délais, mauvaise compréhension, tensions dans l'équipe ont été monnaie courante tout au long du projet.

Alors même si au final nous avons livré l'appli juste a temps pour être utilisée par nos collègues scandinaves, j'aimerais prendre le temps de lister et analyser les problèmes rencontrés afin d'essayer de leur trouver une solution et faire en sorte qu'ils ne se reproduisent plus à l'avenir. (Qui a dit "Bisounours" ?! C'est bon, tu sors !)

Les problème rencontrés :

1-La mal-compréhension des enjeux business par les développeurs.

Un développeur à Varsovie voit le chef de projet parisien comme une personne qui profite de son travail, qui donne des ordres, boit du champagne et mange des petits-fours aux pots de fin de projets. Si, si, c'est comme ça qu'ils perçoivent les chefs de projet. Le chef de projet est perçu comme incapable de comprendre leurs talents techniques et profitant de leur travail. Inutile de préciser que l'inverse existe également, bien des "techos" étant vus par Paris comme des adolescents boutonneux, à grosses lunettes et cheveux luisants, incapable de faire autre chose que de parler à son ordinateur...
Difficile dans ses conditions de faire comprendre des enjeux business à l'équipe de développeurs essentiellement habituée jusque là à délivrer des projets où les dead lines sont flexibles pour ne pas dire inexistantes

2-Obtenir un feedback

Autre problème : le culte du secret, encore appelé le syndrome Superman. Lorsque vous construisez le plan projet (délais, calendrier) avec vos développeurs, ils considèrent tout retard comme une faute grave, voire un péché mortel. Aussi, au lieu de vous dire de manière transparente qu'ils sont en train de glisser (ce qui permettrait à tout bon chef de projet de prendre les mesures adéquates et de réajuster le planning) et bien non ! pour eux, il est de leur devoir de tout faire pour y arriver coute que coute. Malheureusement, les Superman sont bien rares sur cette terre et les délais ne font que s'allonger, tel le nez de Pinocchio.

3-Tenir le délais

Ce point découle des deux précédents. Impossibilité de comprendre pourquoi une date et pas une autre et manque de transparence sur les difficultés rencontrées égalent délais non tenus. Derrière, qui joue des claquettes aux clients pour leur expliquer que "non, non on doit décaler mais oui oui ils vont avoir leur appli" ?! C'est bibi ! Je t'en foutrais moi du champagne et des petits-fours :)

4-Vendre le projet en interne

Dans mon esprit un bon chef de projet est celui qui sait se créer des opportunités de monter des projets intéressants, qui sait les vendre en interne à sa hiérarchie et qui sait les vendre en interne à des clients potentiels. Un peu comme un entrepreneur qui agirait à l'intérieur de l'entreprise (sur cette notion d'"intrapreneur" voir le super blog de Guy Kawasaki )
Ainsi donc j'ai "piqué" cette idée d'appli à la France (filiale ayant beaucoup de budget et l'ayant acheté pour un one shot), j'y ai mis nos ressources internes et je l'ai transformé pour que cette appli serve plusieurs fois au lieu d'une seule.
Une bonne idée qui a fait ses preuves sur un one shot+ressources internes+extension à une réutilisation sur plusieurs évènements = une hiérarchie convaincue et des clients internes acheteurs de cette bonne idée à moindres couts !

Néanmoins les tensions inhérentes à tout cela (incompréhensions des différentes parties prenantes, difficultés de communication, délais non tenus, colères, pression) on plus fait ressembler ce projet à un Titanic en puissance qu'à une balade en barque sur le lac du bois de Boulogne par une après midi d'été...(la métaphore c'est cadeau !)

Les solutions proposées :

1-Améliorer la communication auprès des "techos"

Je pense qu'il aurait fallu que je replace les développeurs dans le contexte plus large des enjeux et implications d'être compétitifs. Nous sommes tous, dans quelques entreprises que ce soit, au sein de nos services, soumis à une revue de performance continue. Si vous ne prouvez pas votre valeur ajoutée dans l'entreprise, il viendra un jour ou vous serez externalisé, ou pire, que l'on se pose la question de la légitimité de l'existence de votre service pour la société...
Ceci crée donc un besoin d'anticipation et d'évolution. Les dinosaures n'ont pas compris ça, ils sont aujourd'hui au musée...(oui, ok, ils se sont aussi pris une grosse météorite sur le coin de la figure, mais c'est pour la métaphore je vous dis!!)

2-Faire comprendre la notion d'équipe

Un deuxième chantier aurait été celui de faire passer le message de l'équipe. Une équipe c'est un ensemble uni, cohérent et homogène qui travaille ensemble dans le même but. Qui partage les bons et les mauvais moments. Je suis persuadé que si j'avais réussi à mieux leur donner ce sentiment d'équipe j'aurais eu plus de visibilité sur leurs difficultés.

3-Contrôle et Surveillance

Une notion clé en Management de projet. Je l'ai compris maintenant. Quand je leur demandait si tout allait bien, j'aurais du vérifier et ne pas me laisser séduire par le "everything is on track". Pris dans les 1000 taches quotidiennes, on a tendance à faire confiance et à se laisser aller à une certaine indolence. Hors il est du devoir du chef de projet de truffer son plan projet de moments de vérification. Attention à l'effet tunnel...

4-Avec ou sans client ?

2 manières de faire les choses dans notre agence sont : soit de construire un projet (un site web, une appli iPhone etc...) sans client initiaux, puis d'aller chercher des clients ensuite. Soit de trouver des clients sur la base d'une idée, puis de la construire pour lui. Si la première solution a comme avantage d'être moins impliquante en termes de délais, elle est aussi plus risquée, car à la livraison que se passe-t-il si finalement vous vous êtes trompés et qu'il n'y a personne pour vous l'acheter ? L'autre solution à l'avantage inverse de confronter votre idée à la réalité du business très tôt mais le désavantage d'avoir à livrer ce que vous avez vendu en temps et en heure...

Ces différentes solutions auraient contribué à ce que le projet se passe plus sereinement.

Le mot de la fin

Le travail du chef de projet c'est l'engagement d'une équipe mais aussi la vérification, la responsabilité, le fait de ne pas s'en tenir au "tout va bien" faussement rassurants mais de le vérifier dans sa réalité.
Cette notion de dire que l'on n'est pas content lorsque les choses vont mal est aussi importante. Aussi je vais tenir avec nos techos, maintenant que le projet est fini, une session de "lessons learned" où nous pourrons nous dire ce qui n'a pas été et ce qui a bien marché. Avec pour but d'améliorer nos projets futurs. L'échec a comme vertu qu'il est source d'amélioration.
Enfin tout ceci doit être fait sans lien hiérarchique, puisque le chef de projet n'est chef que transitoirement. Encore plus difficile donc de mener ses troupes, mais aussi plus beau.

(Qui a redit "Bisounours"?!)

Qu'est-ce qu'un bon stagiaire ? (un bon café et de bonnes photocopies ?)

J'ai un stagiaire depuis 2 mois maintenant. Il y a deux mois je me disais "A moi les décisions stratégiques, à lui les tâches opérationnelles !" Je pensais enfin pouvoir me libérer de toutes les choses qu'il faut faire et qui vous empêchent de vous concentrer sur les vraies décisions à prendre.

Pour pouvoir mettre en place cette dichotomie organisationnelle (ouh j'ai pas perdu mon dico vous avez vu ça?!) j'ai cherché un stagiaire avec les compétences suivantes :

• Autonomie : je veux bien lui montrer comment faire les choses, mais il doit vite apprendre à se débrouiller par lui même (comme j'ai fait moi même finalement)

• Force de proposition : qui se contenterait aujourd'hui d'un simple exécutant ? On attend, même et surtout d'un stagiaire, qu'il propose des choses, qu'il soit esprit critique, qu'il soit ultra connecté aux dernières nouveautés (surtout dans le e-marketing)

• Force de travail : je veux un mec (ou une nana) qui bosse dur, qui veuille prouver ses compétences, me surprendre, m'étonner, qui soit là avant que j'arrive et qui éteigne la lumière en partant (oui j'exagère exprès, mais grosso modo je veux un stagiaire qui fasse plus que le boulot qui lui était donné)

Depuis 2 mois je bosse avec mon stagiaire donc et je l'ai choisi sur ces critères : il a 27 ans (oui je sais c'est vieux pour un stagiaire mais c'est un mec qui s'est arrêté et à repris ses études) sort d'une bonne école, présente et s'exprime bien. Durant l'heure qu'on a passé ensemble lors de l'entretien de recrutement je lui ai montré ce que je fais et ce que je voulais faire et il a eu quelques bonnes idées et eu l'air intéressé (même si aujourd'hui les postulants stagiaire ne viennent plus avec des cahiers et ne prennent plus de notes pendant les entretiens. Intrigué je lui ai demandé plus tard pourquoi tant de désinvolture et il m'a répondu "ça aurait fait bouffon de prendre des notes" !!!! Fin de la parenthèse)

Résultat des courses après 2 mois :

Niveau autonomie : il vient me voir très (trop?) souvent dans mon bureau pour quêter mon approbation sur les projets sur lesquels il travaille. Et comme ça me permet de me tenir informé de ce qu'il fait j'accepte ça. On est en train de changer ça : je lui demande des points réguliers d'avancement, mais pour l'instant ses retours sont assez pauvres "ben...j'ai fait ci et ça...et ça c'est en cours " et moi "quelles sont les prochaines étapes ? Pour quelles dates ?" et lui "euuuuh"
Il est dans l'exécution pure et dure avec très peu de projection dans le futur. Pas d'anticipation.

Force de proposition : Il se concentre sur l'exécution des tâches (je lui donne beaucoup de choses à faire c'est vrai) mais il a un niveau d'exigence beaucoup plus faible que le mien (qui peut friser la fainéantise parfois, ça me rend fou) Pourtant quand il s'en donne la peine il a de vraies bonnes idées. Certaines qu'on a même "vendu" au dir com' !

Force de travail : je suis un peu vieux jeu sur ce point. Un mec qui arrive après 9H30 au boulot je trouve ça un peu abusé (moi en stage j'arrivai à 8H15 au boulot...) Je lui ai fait la réflexion la 1e fois qu'il est arrivé à 9H30 : la faute au métro, les gens, les pannes, les extra-terrestres. Bref il m'envoie péter gentiment sur ce point. Le désavantage d'avoir un stagiaire de 27 ans :-)

Résultat des courses, mon stagiaire m'est d'une précieuse aide, on traite plus de sujets. Mais manager un stagiaire est une tâche que j'avais sous estimée au début et qui demande beaucoup de temps, d'attention, de doigté. Il faut trouver la bonne distance (pas patron à l'ancienne, pas copain non plus).

Difficile et stimulant !

Et vous ? Vos stagiaires ? Vos collaborateurs ? Faites moi part de vos remarques dans la partie commentaire !

Je vis un plan social (et ça fait pas trop mal!)

Joyeuse Saint Valentin à tous les amoureux !
Après ce titre en alexandrin et cette première phrase pleine de positive attitude (non je ne suis pas un ancien premier ministre) je voulais vous "tenir au jus" (non je ne suis pas non plus un camionneur) des dernières évolutions des équipes par rapport au plan social qui a lieu dans mon entreprise. (Voir précédent billet)

Inutile de préciser que ce plan est dans toutes les têtes. Toutes ? en fait non, ce plan ne touche que certains départements de l'entreprise. Ceux qui ne participent pas directement au chiffre d'affaire. Il y a clairement une dichotomie entre les collaborateurs : ceux qui sont touchés et ceux qui ne le sont pas. Ces derniers sont solidaires des premiers, mais bon, hein, y'a du boulot, des mails à envoyer, des réunions où se montrer donc la solidarité ça va 2 minutes...

Donc finalement on retrouve presque les "Pro" et les "Anti" Plan. J'ai relevé ces derniers jours des phrases prononcées par les uns et les autres et voilà ce que ça donne :

Parmi les Anti on retrouve les attitudes suivantes :

• La démotivation : "De toute façon à quoi ça sert de bosser, demain t'es plus là..." (moue attristée, regard au sol)
• Son corollaire : la plaignitude "Tout le monde s'en fout qu'on se fasse virer alors" (oui, après un certain seuil de compassion je crois que la vie continue pour tout le monde)
• La morosité : "pffffff...hein? et ouais...mmmmmh!" regards désenchantés et lèvres tombantes.
• La colère : Lors d'une réunion inter-services sans aucun rapport avec le Plan "Non mais tu me parles pas sur ce ton ! Pour qui tu te prend ? Non excusez moi, mais là j'en peux plus, ..." et Vlan la porte de la salle de réunion qui claque

Mais il y a aussi les Pro Plan :

• Ceux qui pensent qu'il va nettoyer l'entreprise des éléments les moins productifs : "Non mais sérieusement, je suis pas pour le plan, mais y'a un sacré paquet de boulets quand même..."
• Les sadiques : "ça va faire du bien, c'est moi qui te le dis !"
• Et ceux qui avancent malgré tout : "C'est vrai c'est moche mais t'as 2 solutions, où tu te noie ou tu essayes de nager"

J'aime bien cette dernière attitude qui consiste à reconnaître que nous vivons tous à des degrès divers les difficultés de ce plan (je pense sincérement que même notre PDG ne doit pas vivre ses plus beaux moments professionnels, et en même temps c'est pas lui qui se fera virer...) mais qu'il ne faut pas céder à la morosité ambiante et être source d'exemple et de positivité (noooooon je ne suis pas Raffarin!).
Cela sans être dupe : il faut savoir pourquoi on bosse et bien se garder ça en tête, pour relativiser. Question de santé mentale.

Quitte ou Double (réorganiser une équipe)

Après la désertion de la plupart de mes collègues (voir ce billet) me voilà donc devant une obligation : imaginer la suite ou subir une réorganisation que je n'aurais pas choisie et dans laquelle je n'aurais pas ma place (ou en tout cas pas une place qui me plairait)

Contraints et forcés, Big Boss et moi avons travaillé à la nouvelle organisation de l'équipe.
Tout d'abord quand vous êtes le dernier des mohicans de votre équipe, ce qu'il faut savoir c'est si votre Big Boss est toujours là et croit toujours dans ce que fait l'équipe à laquelle vous appartenez.
En effet, quel intérêt de bosser dans une équipe condamnée parce que pas protégée par son patron ?

J'ai donc eu, en préalable à mon boulot sur la réorganisation équipe, une discussion avec mon Boss pour savoir s'il avait toujours "la foi".
Une fois rassuré quand à l'envie de mon patron de continuer je me suis mis à réfléchir à ce que pourrait être notre équipe.

La question est la suivante :
Quelles sont les activités fondamentales de l'équipe ? Qu'est-ce qui fait son âme ? Qu'est-ce qui la rend si utile à l'entreprise ?

Une fois que vous avez l'essence de votre équipe devant vous, il faut répondre à la question suivante :
Comment agencer au mieux les compétences fondamentales de l'équipe ? Comment organiser ce dont a besoin la société pour l'optimiser et le rendre vital pour l'entreprise ?

Ensuite vous vous basez sur l'historique de votre service pour montrer ce qu'il apporte et a apporté à l'entreprise et vous concluez sur ce que vous croyez VOUS. C'est le moment d'y mettre un peu de soi je pense, de prendre l'engagement d'y arriver.
Je pense que c'est aussi ce que cherchent les gens au dessus de nous : des gens qui s'engagent à faire fonctionner la machine et ... à faire des étincelles!

Bref, je propose la réorganisation de l'équipe en fin de semaine alors si vous avez des conseils c'est le moment où jamais !!

Hécatombe (que faire quand votre équipe vous quitte)

Mon patron est parti en octobre dernier. Nous étions 8 à cette époque. Puis j'ai pris la place de coordinateur équipe, notre N+2 prenant la place de N+1 en plus de ses fonctions.
Et depuis les démissions se sont enchaînées... 7, 6, 5, 4... Mes collègues n'ont pas été remplacés. A 4 il me semblait que nous avions atteint le niveau minimum. Nous nous sommes concentrés sur les domaines stratégiques de l'entreprise, en délaissant d'autres.

J'avais même proposé une réorganisation de l'équipe à Big Boss pour repartir sur de nouvelles bases en 2009.
Et soudain : patatras, 2 collègues qui partent en 2 semaines : "Je M'ennuie" et surtout "Jeune Talent" quittent l'équipe (j'avais déjà parlé d'eux dans ce billet). Autant pour "Je M'ennuie" je ne trouve pas que ce soit une grande perte, autant pour Jeune Talent ça fait carrément ch... Vu que je comptais sur lui pour mener à terme la réorganisation de l'équipe.

Je suis passé par plusieurs phases : stupeur, tristesse, abattement, angoisse de ne pas y arriver.
Puis finalement je me suis dit "Ils partent ? ils ont surement des bonnes raisons de le faire. Il ne faut pas regretter, mais le prendre comme une opportunité de repartir sur de nouvelles bases, prendre un "fresh start" avec des nouveaux arrivants motivés, prêts à apporter de nouvelles solutions, travailler différemment..."

Bref, finalement, c'est une nouvelle aventure qui commence non ?
Avez-vous vécu des expériences similaires ? Et quelles ont été vos réactions ?

Réussir l'achèvement d'un projet (où comment sauter de la falaise)

Cette semaine nous avons finalisé un projet de 12 mois. Ça y est, nous l'avons réalisé. Il est live. Ce sont de nouveaux sites web.
Ce projet a nécessité la coordination d'équipes réparties dans 3 pays différents et de prestataires externes.
Nous avons bu le champagne aujourd'hui, et pourtant je n'ai jamais été aussi près de passer à la compta, car ce projet à failli capoter!

La raison principale était tout simplement que tout les acteurs projet n'avaient pas pris conscience de l'importance de ce moment crucial qu'est l'accouchement d'un projet, le jour J, le besoin d'être sur le pont prêt à parer à n'importe quelle éventualité.

Voici donc la leçon que j'ai apprise cette semaine. Réussir un lancement projet en 9 points :

• Planifier : il faut savoir jour par jour et heure par heure ce que chacun doit faire dans les quelques jours précédents et suivant le lancement du projet
• Imaginer : imaginer le pire, ce qui n'était pas prévu. Le grain de sable qui pourrait tout faire déraper. Et surtout avoir un plan B en cas de grain de sable
• Être présent : le capitaine doit être à bord le jour J et les suivants. Annuler tous vos rendez-vous, libérez du temps pour être là, au milieu de l'équipe, pour l'aider et la rassurer, pour les motiver et les animer
• Mobiliser : il faut faire en sorte que tous les acteurs soient présents le jour J et totalement impliqués dans les tâches qui leur incombent. Il faut leur faire prendre conscience de l'importance de ces moments et qu'ils soient prêts à répondre présent. Moi j'ai failli rater ce projet parce que nos équipes techniques n'avaient pas compris qu'il se pourrait qu'ils restent après 17H00 le jour J...Le jour J n'est pas un jour comme les autres!
• Être vigilant : ne négligez aucun détail, soyez concentré sur toutes les demandes, toutes les actions, tous les ressentis de l'équipe!
• Tester : Tester le système dans tous les sens, même si vous l'avez déjà fait, refaite-le. Vérifiez!
• Valoriser : ce travail que vous avez accompli, que l'équipe a accompli il faut le vendre en interne et en externe. Il faut que tout le monde sache combien e projet est merveilleux et pourquoi il a nécessité autant de ressources pendant autant de temps. Ne vous contentez pas de réaliser le projet, soyez en fier et montrez le!
• Remercier : cela va de soi, il faut dire merci aux intervenants du projet, et encore mieux : faire que ce soit votre boss qui les remercie!
• Repartir : évitez le baby blues et repartez sur de nouveaux challenges, de nouveaux projets. C'est plus difficile qu'il n'y paraît.

Pour moi dans chacun de ces 9 points j'ai loupé quelques choses cette semaine, malgré tout le projet à réussi parce que globalement, j'ai respecté tous ces points!

Et vous qu'auriez-vous ajouté ?

Trouver la bonne distance (pas trop loin non plus hein ?...)

Je suis le coordinateur de l'équipe (voir ce billet pour plus d'explications sur le pourquoi et le comment de cet élargissement de possibilités) donc je suis :

• un moyen privilégié de communication entre l'équipe et Big Boss (au mieux)
• un ascenseur humain (au pire)

J'ai dans l'équipe un collaboratrice qui vient d'être maman. Appelons là...Jeune-Maman (oui je sais la créativité est une de mes principales qualités)
Jeune-Maman est partie en congé maternité. La question de son remplacement s'est soulevée lors de mes points fixes avec Big Boss. Lorsque j'ai raconté à Jeune-Maman que nous avions parlé de son remplacement avec Big Boss elle m'a fait une scène en me disant que c'était inadmissible et que c'était à elle de gérer ça. Bien...
Ayant retenu la leçon je ne me suis plus mêlé de son remplacement.
La personne qui la remplace part avant qu'elle revienne (décision de Big Boss). Pas de période de recouvrement.
Ayant appris cela lors de son congé mat', Jeune Maman m'envoie un mail en me demandant de faire quelque chose auprès de Big Boss parce qu'il lui faut absolument une période de recouvrement...

J'ai donc eu des remarques pour m'être mêlé de choses qui ne me concernaient pas et maintenant j'ai des remarques parce que je ne me mêle pas de choses qui ne me concernent pas !

Les leçons que je retiens sont les suivantes :
1 - c'est à moi de choisir si cela me concerne ou pas.
2 - par contre avant d'engager des actions je peux vérifier auprès de mes collaborateurs concernés si ils sont OK avec ça.

L'avantage de prévenir a priori ses équipes compense le temps passé à communiquer.
Qu'en pensez-vous ?

Un enterrement de vie de garçon réussi (et les leçons à en tirer pour votre équipe)

Mon meilleur ami s'est marié en juin. J'étais son témoin. Nous lui avons donc préparé un enterrement de vie de garçon digne de ce nom !
18 copains parisiens réunis pour un week end entier à Lille, une super ambiance et d'excellents moments partagés...
Quels ont été les secrets de cette réussite et quels enseignements pouvons nous en tirer pour la gestion de votre équipe ?

Voici les 5 raisons du succès :

• Un objectif clairement défini et partagé par tous est donc essentiel. Nous savions tous pourquoi nous étions là, pour fêter notre ami P. Pas pour faire du tourisme, pas pour passer un week end pépère, mais pour faire la fête avec lui !

• Une organisation au millimètre. Le week end d'enterrement de vie de garçon (qui a eu lieu fin avril) a été décidé mi-février! (il fallait bien ça pour réunir 18 mecs). Le 2e témoin de P. et moi avions communiqué tous les détails longtemps à l'avance et avions tenu de tous les commentaires du groupe (sur les prix et la destination du week end notamment. Ce qui m'amène au quatrième point.

• Des rôles clairement établis. Le 2e témoin de P. et moi en tant que témoins avons gérer les aspects "stratégiques" du week-end : l'idée (faire un week-end dans une autre ville plutôt que dans la région parisienne), la décision de la date (en fonction des dispos du futur marié et des notres), la liste des invités (certains des participants ne se connaissaient pas avant ce week end), la majorité des activités (nous connaissions le budget que chacun était prêt à mettre et leurs goûts (18 mecs ont une proximité de goûts assez phénoménale) mais nous avons décidé en dernier ressort de ce que nous ferions vraiment, et ce que nous ne ferions pas. Les autres participants au week end savaient ce qu'ils devaient faire aussi très clairement, ce qu'ils devaient apporter, mais surtout ce que nous attendions d'eux : leur bonne humeur! Cette clarté dans ce que l'on attend de chacun est déterminante.
  

• Une optimisation des compétences de chacun. Certains étaient en voiture. D'autres pas. Certains savaient quelle logistique mettre en place pour réussir une soirée, d'autres ont mis à disposition leurs mallettes de poker pour réussir cette soirée. D'autres encore ont apportés leurs ballons de foot. Bref, nous avons su tirer le meilleur de chacun d'eux et tout le monde a donner le meilleur de lui même pour que le week end soit réussi.

• Et enfin, last but not least, la reconnaissance ! P. était super content de nous voir tous là réunis pour lui et il nous l'a dit. Nous, les deux témoins, avons aussi remercié tout le monde pour leur implication et leur bonne humeur. De même chacun d'eux nous a remercié, consciemment (en nous le disant) et inconsciemment (les voir s'éclater comme ça était un vrai plaisir)

1 - Définissez des objectifs clairs auxquels l'équipe peur s'identifier et adhérer.
2 - Organiser le travail pour que chacun soit concentré sur sa tâche et uniquement sur sa tâche.
3 - Ayez un rôle clair pour chacun, notamment pour vous : un manager doit manager, alors managez !
4 - Optimisez vos ressources; rien ne sert de demander à tous de savoir la même chose dans votre équipe. Utilisez chacun dans son meilleur domaine de compétences.
5 - Soyez reconnaissants de ce que l'équipe accompli et faîtes leur savoir !

Et pour vous, dans votre équipe, quelles sont les raisons de la réussite ?

Comment dire les choses qui fachent (et rester en vie...)

Lundi dernier je rentre dans le bureau de mon collègue "Jeune Talent". Après les bonjours-comment-va d'usage il me dit :"T'as lu mon mail ?
- Quel mail ? Non, pourquoi ?
- je t'ai envoyé un mail ce week-end, regarde ce que j'ai trouvé sur internet..."
Et là Jeune Talent me montre le CV d'un autre collègue "Je M'ennuie".
Avoir son CV sur le web n'est pas interdit, bien au contraire quand on travaille dans le web-marketing comme nous. Ce qui est plus difficile à encaisser c'est de voir que Je M'ennuie s'accapare dans son CV des réalisations et responsabilités qui ne sont pas les siennes : le Big Projet que gère Jeune Talent et la coordination équipe que j'assure...Arrrgh!!

Qu'allions nous faire ? Lui briser les genoux ? Aller cafter auprès du Big Boss, notre responsable ? Faire comme si de rien n'était en attendant la démission inéluctable de Je M'ennuie ? (Voilà 3 mois qu'il traîne son mal être et qu'on le sent démotivé)

Pour Jeune Talent comme pour moi la réponse nous a semblé évidente : nous devions lui parler en face à face sans rien en dire (pour l'instant) à Big Boss.

Nous avons eu de la chance : Je M'ennuie était en vacances cette semaine là, nous avons donc eu Jeune Talent et moi, une semaine pour "refroidir".
A son retour nous l'avons vu dans son bureau et lui avons exposé les choses calmement, de manière très factuelle et en abordant les choses sous l'angle de ce que nous avions ressenti (une trahison). Nous lui avons aussi demandé de rectifier les choses sur son site perso exposant son CV.

Finalement cette petite conversation a eu de bons côtés :
Jeune Talent et moi avons été "libérés" de pouvoir dire en toute franchise notre mécontentement à notre collègue.
Je M'ennuie s'ennuie toujours autant, mais au moins la franchise est totale, nous savons qu'il va partir plus ou moins vite et lui peut être plus transparent avec nous.

Finalement ce que j'en tire comme conclusions c'est:

• La franchise paye (malgré la difficulté de se dire les choses en face sans fâcher personne)
• Il vaut mieux avoir ce genre de discussion "à froid"
• Il ne faut pas transiger sur les choses auxquelles on tient (la vérité sur les responsabilités et les réalisations de chacun dans l'équipe)
• Il est possible de gérer ce genre de conflit directement en interne dans l'équipe sans forcément faire appel à un arbitre (Big Boss)

Et vous qu'auriez-vous fait?

Présenter un Budget (Enchanté...)

Alors comme promis : j'ai présenté le budget que je prévoyais avec l'équipe pour l'année prochaine. J'avais préparé des slides qui présentaient chaque poste et chaque poste se décomposait en sous postes etc...jusqu'à un niveau assez précis (de l'ordre de la dizaine de millier d'euros)
Le budget global est de plusieurs centaines de milliers d'euros.

Et bien contrairement à ce que je pensais le Boss m'a challengé sur certains points mais assez peu finalement, ce qui fait que j'ai fait une présentation assez molle. Je m'attendais à plus devoir défendre mon bout de gras...

Lorsque j'ai revu le Boss en point fixe quelques jours après je lui ai demandé ce qu'il avait pensé de ma prestation lors de la présentation du budget. Il m'a dit que ça allait, mais que de toute façon lui-même allait présenter ce budget à Super Boss et qu'ensuite les coupures redescendraient en cascade...

Donc finalement j'ai l'impression de ne rien maitriser et que toute la phosphoration que j'ai pu faire pour construire un budget cohérent pourra être soufflé sans que je puisse faire quoique ce soit...

Qu'en pensez-vous ?

Construire un budget (Money Money Money Mooooney !)

"Peux-tu me faire un point sur le budget 2009 ?"
Quoi ? Le Boss veut que je lui fasse une proposition de budget pour le fonctionnement de l'équipe alors que je n'ai jamais fait ça, que je ne sais pas comment on monte un budget et que de plus je ne suis pas le patron de l'équipe mais juste le coordinateur (Mon n+1 est parti sans être remplacé, mon n+2 a pris la tête de l'équipe et m'a nommé pour être l'interface entre l'équipe et lui.)

Alors qu'ai-je fait ? Ai-je renoncé pitoyablement à produire ce budget ? Evidemment non.
Voici les secret de mon budget 2009.
Tout d'abord ne pas paniquer : si le Boss le demande c'est qu'il pense que je peux le faire! Dont acte.
Ensuite étudier le budget de l'année en cours. En effet le budget 2009 c'est le budget 2008 saupoudré des prévisions et des orientations stratégiques de l'année prochaine !
Enfin demander à l'équipe comment elle voit son évolution, bien mixer les différentes infos et le tour est joué !

Je présente le budget au Boss cette semaine, je vous tiendrais au courant.

Et vous, comment auriez-vous fait à ma place ?