samedi 19 décembre 2009

L'entretien de fin d'année (Reloaded)

Décembre : la neige, les sapins, l'entretien de fin d'année (comme l'année dernière en fait) . Votre manager sera-t-il votre Père Noel ? vos collaborateurs seront-ils vos Pères Noel ? Qu'est-ce qu'un entretien de fin d'année ? Quelles sont les choses à garder en tête lors de ce moment clé ? Comment l'aborder sans stress ? Doit-on faire l'impasse sur ce moment ?

L'entretien de fin d''année est un moment où le manager va évaluer la performance de ses collaborateurs directs. Mais c'est quoi la performance au fait ?

La performance est le résultat chiffré ou homologué lors d'une épreuve.

Hormis l'analogie assez marrante (ou pas) avec le sport, cette définition nous amène à comprendre que l'entretien de fin d'année est un moment où l'on va évaluer un résultat global. Celui de nos actions au travail en 2009.

Par quoi doit se traduire une évaluation de fin d'année ?
Par 2 choses à mon sens, d'abord une augmentation de salaire (sanctionnant les résultats de l'année) et ensuite une augmentation de l'employabilité (souvent dénigrées, les formations sont pourtant vitales pour bien gérér le futur)

Comment doit s'évaluer la performance du collaborateur ?
Le collaborateur devrait fournir une auto-évaluation de ses réalisations de l'année en lien avec les objectifs fixés en début d'année avec son manager.
Cette auto-évaluation doit porter sur 2 dimensions là aussi : Les réalisations de l'année et la manière dont les réalisations ont été obtenues.

Ce deuxième aspect des choses est souvent occulté (à tort). Tout entreprise est un équilibre subtil entre ses différentes composantes. C'est un organisme vivant, composé des personnes qui se lèvent tous les matins pour la faire avancer. Une personne ne peut réussir seule, ainsi donc il importe de garder à l'esprit que tout résultat doit être obtenu par la collaboration et non l'individualisme. Une personne réalisant 100% de ses objectifs, au mépris et au détriment de ses collaborateurs devrait être moins bien noté qu'un autre collaborateur qui prend en compte son environnement dans la réalisation de ses projets.

L'entretien de fin d'année : un moment objectif, non émotionnel
Gardez à l'esprit (que vous soyez manager ou collaborateur) que ce moment n'est ni un bureau des pleurs ni un concours de beauté. Il faut savoir évacuer le côté émotionnel, et également produire une évaluation objective en sachant faire la part des choses entre ses réussites et ses échecs. Peu de gens s'évaluent correctement (ni trop beau ni trop moche, juste objectif)

Quel est le process à suivre dans l'entretien de fin d'année ?
1-Ce moment ne s'improvise pas, il se prépare. Voici une manière simple et efficace de le réaliser
En tant que collaborateur faites une auto-évaluation objective de vos réalisations de l'année en fonction des objectifs fixés précédemment et de la manière dont vous avez réalisés ces objectifs. (Astuce : toute entreprise possède souvent des "valeurs" comme l'innovation, le courage, etc...si vous arrivez à faire résonner le "comment" avec ses "valeurs" alors vous aurez montré que vous êtes un élément intégré qui s'inscrit parfaitement dans la stratégie de la maison. Quelqu'un qui a tout compris !)

2-Envoyez cette auto-évaluation à votre manager au moins 48 heures avant l'entretien.
Le manager doit relire cette autoévaluation et la confronter à son propre savoir sur son collaborateur, qu'il aura construit tout au long de l'année lors des points individuels managériaux hebdomadaires ou mensuels.

3-L'entretien en lui-même doit être un dialogue ouvert et constructif. Il doit prendre place dans le bureau du manager ou dans un endroit neutre comme une salle de réunion de l'entreprise, mais pas au restaurant, ou dans un bar en prenant un pot. C'est un moment de travail, le manager doit montrer l'attention qu'il porte à ce moment privilégié entre lui et ses collaborateurs en le faisant dans un endroit approprié.

4-La formalisation de l'appréciation est une étape qui doit conclure l'entretien de fin d'année. Mais attention : pas juste à la fin de l'heure passée avec le collaborateur. Non, ceci ne doit pas être fait à l'issue directe de l'entretien, mais plutôt quelques jours après.
Pourquoi ? Tout simplement parce qu'après tout entretien, le manager devrait avoir une discussion avec les DRH de l'entreprise pour garantir l'équité d'évaluation entre tous les membres de l'équipe. Certains savent mieux se vendre que d'autres, or ce sont les réalisations et la manière dont ils ont été obtenus qu'il faut juger, et non la capacité à s'autopromouvoir de ses collaborateurs. Avouons-le chers managers, nous ne sommes que des humains, et de ce fait, des êtres (hautement?) influençables.

5-Enfin la dernière étape de l'entretien de fin d'année est la communication de l'appréciation globale de la performance au collaborateur ainsi que le montant de son augmentation individuelle. De manière individuelle, posée, objective. Quelques jours, voire quelques semaines après l'entretien de fin d'année.

En conclusion l'entretien de fin d'année est (ou devrait être) un moment d'échange privilégié entre manager et managé.
Il doit porter sur le QUOI (responsabilités principales, objectifs réalisés) et le COMMENT (manière d'être au boulot, vie dans la communauté de l'entreprise)
Il doit être un relais entre le passé (ses réalisations) et le futur (une ouverture sur les objectifs de 2010 et les besoins de formation du collaborateur)

Bref, un moment où on sort la tête de l'eau :)
Managers ou managés, bon courage à tous !

lundi 14 décembre 2009

Je suis passé à l'international (en restant dans le même bureau)

Je viens de changer d'équipe au 1er décembre. Voilà, je l'ai fait, j'ai réussi ! Je suis passé d'une équipe France à une équipe internationale. Je vais manager des projets pour différents pays. Pour ceux qui suivent ce blog (si vous avez déjà lu au moins un billet vous pouvez vous comptez dedans, ne soyez pas timide!) vous aviez lu ici et que j'arrivais à la fin d'un cycle et que je cherchais de nouveaux horizons, un nouveau souffle.

Ce processus de changement d'équipe a-t-il été facile et rapide ? accepté mar ma hiérarchie ? approuvé et bien perçu par le reste de l'entreprise ? Que nenni !

Voici un bref résumé des batailles de ces derniers mois.
  • Avril : mon N+2 se fait virer après plus de vingt de bons et loyaux services. Quid de ma candidature au poste de mon N+1 démissionnaire et non encore remplacé?
  • Mai : un nouveau N+2 arrive.
  • Juin : Je comprend très vite que ma candidature ne sera pas retenue pour ce job. Je commence à réflechir à l'opportunité de continuer sous d'autres cieux plus cléments. Je parle à mon nouveau N+2 de mes envies d'évolution.
  • Juillet-Aout, je prend le temps de murir ma décision. Est-ce le bon choix ? Pourquoi est-ce que je pars vraiment? Est-ce que je fuis (tel un vulgaire tuyau rouillé) ou suis-je réellement motivé par un légitime besoin d'évolution après 2 an et demi dans mon poste ?
  • Septembre : ma décision est prise ! Action. J'en informe mon N+2, et je postule eofficiellement, je passe les entretiens.
  • Octobre et Novembre : négociation entre mes ex et mon futur boss (négo auxquelles je ne participe pas), retours en arrière, attentes, frustration, démotivation, désilllusion, espoir, attentes encore puis décision, passation, déménagement, envol, liberté...
  • Décembre : mes petits cartons sous le bras je m'installe avec mes nouveaux colocataires de bureau. Pot d'arrivée, je revis. L'impression d'avoir nagé sous l'eau trop longtemps et bien être de retrouver une équipe.

Soit au total plus de ... (hop hop je compte sur mes doigts...) sept mois de "travail" pour changer d'étage et me retrouver à nouveau lancé à pleine vitesse sur les rails d'un boulot stimulant.

Quelles sont les leçons que j'ai tiré de ce temps passé dans un processus de changement d'équipe en interne ?

Tout d'abord, c'est long ! Contrairement aux idées reçues, changer de poste en interne ça peut durer longtemps. Pour moi plus de temps que la seule période de chômage que j'ai connu (6 mois en 2005). Le temps de prendre conscience du fait que ça ne va plus dans mon job actuel, de chercher un nouveau poste, d'en informer proprement et formellement mon boss, de passer les entretiens, etc...
Un conseil donc : sachez être patient. Tout signe d'impatience sera interprêté comme un signe de faiblesse, de manque de maturité et pourrait se retourner contre vous. Restez zen en toute circonstance. Sachez que si vous le voulez vraiment, vous évoluerez. Comment pourrait-il en être autrement : votre boss ne peut pas se permettre de garder une personne qui n'est plus motivée dans son équipe et qui a clairement fait part de ses aspirations (aspirations que les RH avaient jugé légitimes).

Ensuite c'est difficile ! Savoir ce que l'on veut n'est pas un gage d'obtention. Il faut d'une part savoir se rendre attractif de son futur employeur (qu'il ne pense pas que vous fuyez quelque chose en demandant à intégrer sa stratucture, presentez vous plutôt comme une valeur ajoutée pour son service. Identifiez ce qui lui manque et comment vous allez lui apporter ce quelque chose.) Soyez également prêt à éviter les peaux de banane. Les boss sont des personnages à l'égo souvent démesuré, et comme dans une relation amoureuse, ils peuvent vous tenir rigueur du fait de vouloir les quitter. même si cette envie d'évoluer n'a rien à voir avec eux, comme c'était mon cas.

Mais cette évolution interne a aussi ses bons côtés (vous vous en doutez). Evoluer en interne c'est gratifiant. Nouveau challenge, nouveau salaire aussi, disons-le clairement. Nouveaux collègues, nouveaux clients. Tout est nouveau, même Soi-même ! C'est l'occasion de devenir ce que l'on veut être. Et puis tout vos collègues qui vous félicitent. Vous serez surpris de voir combien de personnes sont au courant avant même que lannonce soit officielle.

C'est excitant. Evoluer, changer de poste, c'est repartir à zéro dans une société avec l'avantage de connaître la structure. Cela représente un temps gagné considérable et un confort certain. Attention à l'assoupissement, car cette souplesse doit être l'occasion de se rendre plus rapidement opérationnel, et non celle de remettre des pantoufles. De plus, si vous êtes normalement constitué vous aurez à coeur de rendre à celui qui vous accueille la confiance qu'il vous a donné en vous prenant dans son équipe.

Enfin je ne résiste pas à mentionner ici un article de la revue "Management" d'octobre qui synthétise les bonnes et mauvaises raisons de bouger en interne :

Les mauvaises raisons :
  • Vous n'arrivez pas à atteindre vos objectifs (le coureur de 100m qui se dit que bon, qu'il va passer au saut à la perche pour enfin la décrocher sa médaille)
  • Vous choisissez un poste avant tout pour évoluer (non, non moi travailler ça m'interesse pas, ce que je veux c'est évoluer. Oups, j'ai tout rayé le parquet...désolé)
  • Vuos vous gagner plus (sans travailler plus ?)
  • Vous vous entendez mal avec votre chef (mon chef est un con, tu veux être mon nouveau chef ?)
  • Vous en avez ras le bol (allez puisque c'est comme ça j'arrête de respirer, toc !)

Les bonnes raisons :
  • Vous voulez rompre avec la routine (ras le bol des post-its jaunes)
  • Vous métier ne vous comble pas (faut qu'on se parle chéri, tu ne me combles plus)
  • Vous n'avez pas de perspectives d'évolution (pardon patron, tu peux te pousser un peu là, tu me gâches la vue)
  • Vous désirez acquérir de nouvelles compétences (viens là toi, nouvelle compétence, que je t'acquiers!)
Dernière chose, une fois que vous serez passé de l'autre côté, n'oubliez pas de remercier votre ancien boss. Surtout si il vous a mis des batons dans les roues. Au delà de l'aspect jouissif de l'exercice, sachez qu'il est toujours bon de rester en bon terme avec son ancien boss. Sachez faire table rase du passé, puisque vous avez obtenu ce que vous vouliez.

A très vite donc pour des aventures "world wide"

jeudi 29 octobre 2009

Silence on tue (Part II)

Le 29 octobre est passé la deuxième partie du documentaire "La mise à mort du travail" de Jean-Robert Viallet dont j'avais déjà commenté la première partie ici.

Après Carglass et la grande distribution on s'immerge cette fois dans l'entreprise Fenwick. On va suivre avec eux 2 projets de restructuration :
  • La restructuration des commerciaux. Vers quoi ? Vers plus de productivité en prenant exemple sur les top vendeurs.
  • La restructuration de la chaine de production. Vers quoi ? Vers...plus de productivité en se basant sur la méthode Kaizen.
Je vous livre ici quelques notes et réflexions que j'ai prises à la volée, devant mon petit écran (enfin, c'est un plasma quand même, faut faire tourner cette société de consommation !) en suivant le documentaire :

"Se dépasser" devient le maître mot en entreprise. Sous l'impulsion des actionnaires, il faut vendre toujours plus (le réalisateur pointe du doigt tout au long du documentaire la responsabilité du capitalisme financier dans la désagrégation du travail). Ce "vendre toujours plus" conduit à la notion d'Excellence dans l'entreprise.
Ce qui nous amène à Peters et Waterman. Deux consultants qui ont écrit un livre "Le prix de l'excellence", premier best seller sur le management en France, dans les années 80 qui a eu un impact énorme dans les styles managériaux jusqu'à aujourd'hui. (Note perso : je recommande la lecture de son blog, esprit vif et doté de beaucoup d'humour il passe son temps à donner des présentations ici et là)
Ce livre pose l'Excellence comme un idéal. Donc l'Homme et l'Entreprise (agrégation d'Hommes) doivent se réaliser dans l'Excellence.
Pour l'Homme c'est devenir le n°1 (au détriment de ses collègues) et pour l'Entreprise c'est l'augmentation de la productivité.

Christophe Dejours, psychiatre parle ensuite longuement sur les consultants qui mènent la réflexion de Fenwick sur l'amélioration de leurs commerciaux. Il parle de ces commerciaux comme des extracteurs de connaissance. Extracteurs étant ici un terme peu flatteur. Presque au sens de voleur. D'après Dejours il y a tromperie, il y a un détour. Ce détour est "vous les meilleurs, dîtes-nous comment vous faîtes, pour que nous le répliquions dans l'entreprise". Qui pourrait rester insensible ? Il avance que ceci constitue une manipulation des commerciaux ainsi interviewés : on ne peut pas rester indifférent à ces marques de reconnaissance manifestées par les consultants. Les consultants plongent les commerciaux dans un idéal narcissique auquel ils sont forcés d 'adhérer.
Le piège s'étend ensuite à toute l'Entreprise : l'Excellence va devenir la nouvelle norme pour tous. Et on se doute tous de ce qu'il adviendra à ceux qui ne seront plus dans la nouvelle norme de l'entreprise...

Ensuite vient une analyse de l'actionnaire et de son exigence de rentabilité à tout prix; déconnectée de la réalité industrielle et humaine.
("Les arbres ne montent pas jusqu'au ciel" est un proverbe que vous rabâchent les traders. Moi j'ai l'impression qu'on devrait les forcer à passer du temps en forêt pour qu'ils ne l'oublient jamais...)
Ce qui m'a marqué c'est le dirigeant de Fenwick qui dit sur un ton définitif "le bon management c'est ne jamais être satisfait" et aussi "Un manager c'est quelqu'un de jamais content"
Jamais content de quoi ? Au final : de la performance financière.

Puis le documentaire passe de ce constat à la description d'un "capitaliste" Henry Kravis fondateur d'un fond d'investissement, KKR.
Kravis est le type de capitaliste qui a inverser le rapport entre le Profit (le nécessaire bénéfice que doit générer toute activité entrepreunariale pour survivre) et la Réalisation (réalisation comme force motrice des entrepreneurs à l'ancienne, avec le défi de l'action et de la construction chevillé au corps)
Le profit et sa maximisation passent donc par l'optimisation totale du cœur de l'entreprise. Le Kaizen est une méthode qui va viser à la robotisation de l'humain. Objectif : augmenter les cadences. Pour augmenter les dollars pour KKR.

Le documentaire décrit comment se posent, pour les collaborateurs de l'entreprise soumise à un tel régime, les mêmes problèmes que les sportifs de haut niveau : stress, drogues... Sauf évidemment que les sportifs sont "élevés" dans cette recherche constante de performance, et que cette performance ne se réalise que lors de compétitions. Imaginez qu'on demande à Usain Bolt de courir la finale du 100m des J.O tous les jours ! (ouvrés allez...faut bien se reposer le week-end). Voilà l'ambiance pour les collaborateurs des entreprises du 21e siècle.
Effrayant...

Je passe rapidement sur la description historique que fait le documentaire de l'évolution du travail dans les entreprises, dans cette recherche constante d'amélioration et d'efficacité. Taylorisme, Fordisme, Toyotisme y sont dépeints sous l'angle d'une recherche d'amélioration de l'outil de production au détriment des ouvriers (je décrit ici la description du documentaire)
Évolutions qui ont changé le rapport au Travail. Toute proposition de l'ouvrier est jugée à l'aune de l'amélioration de la performance et de la productivité.

Puis on repasse à la finance actionnariale et à ses contraintes. Notamment celle liée au fait qu'elle demande des corrections instantanées ! Toujours plus vite est devenu le maître mot. Au risque de faire surgir l'image du chien qui court après sa queue (non pas celle-là, l'autre...) L'instantané n'étant pas l'échelle de temps d'une entreprise, quelle qu'elle soit.

Enfin, comme on pouvait s'y attendre, Fenwick (qui appartient à KKR) finit par faire un plan social. Et oui, on fait aussi bien qu'avant avec moins de personnes; pourquoi les garder ?

Quelques chiffres ? Kravis gagne 53 000 dollars par heure. Soit 453 millions de dollars par an. Soit encore 23 492 années de salaire d'un travailleur de chez Fenwick.

Question personnelle : De quel homme peut-on dire qu'il en vaut 23 492 autres ?

En conclusion : le rapport au Travail n'est pas anecdotique. Il sert (comme bien d'autres composantes de nos vies) à chacun pour se construire. (ça fait un peu cliché, mais si les clichés sont devenus des clichés c'est qu'ils ont un fond de vérité non ? (je crois que j'ai entendu ça dans Grey's Anatomy..., j'ai peur ...)

Le spéculatif casse, dénigre le travail. Le documentaire termine sur une le fait que c'est bien souvent la marque de la décadence d'une civilisation (rien que ça !)

Voilà, ce documentaire m'a marqué. Malgré un certain parti pris en défaveur de l'entreprise, des managers et du Système en général, je trouve qu'il dépeint finalement par de nombreux côtés une réalité qui est bien la notre. En tout cas celle de nous autres, travailleurs salariés de l'Occident.
A nous maintenant de lutter et de proposer autre chose. Pour que le travail (re)devienne un élément gratifiant d'une vie.

Le premier pas est la prise de conscience.

mercredi 28 octobre 2009

Silence on tue (France Telecom, Renault, Thales...)

En ce moment il ne se passe pas une semaine sans que l'on annonce un suicide de salarié. Choquant frustrant, malheureux, scandaleux, intolérable.

Quelles sont les raisons de ces suicides ?

Comme pour répondre à cette question je suis tombé lundi sur un documentaire diffusé sur France 3 "La mise à mort du travail" (voir le programme TV)
Ce documentaire de Jean-Robert Viallet se pose un double objectif :
  • Témoigner de la souffrance croissante des salariés en entreprise
  • Essayer de trouver les raisons de ce mal être général.
J'ai regardé ce documentaire en prenant quelques notes que je partage avec vous :
  • En France un suicide par jour serait dû au travail.
  • Les affaires aux Prud'hommes ont triplé en vingt ans.
  • Un quart des salariés français sont déjà passés aux Prud'hommes.
  • Si le nombre de policiers par habitant est de 1/600 en France, le nombre d'inspecteurs du travail par salariés est de 1/10 000
  • Une pression croissante pèse sur le management intermédiaire pour qu'il exerce une violence sur les équipes. Ce management est violenté pour qu'il violente à sont tour.
  • La misère sociale et la bassesse quotidienne sont les lots communs des affaires des Prud'hommes. Cette normalité en est effrayante.
Aux origines de ce phénomène le réalisateur pointe 2 éléments :
1-le rôle des managers qui ne servent plus de parapluie à leurs équipes. Au lieu de protéger ils sont devenus persécuteurs (attention je rapporte ici le point de vue du documentaire et pas le mien)
2-Le chômage de masse de ces trente dernières années est un "levier de soumission" qui a induit un changement de comportement chez les salariés : le consentement.

S'en suit une analyse intéressante sur l'aliénation (je vous engage à lire la définition exacte de ce mot donné par wikipédia) : pourquoi acceptons-nous, nous autres salariés, cet état de fait ?

D'abord on nous fait croire que la productivité maximale = bonheur pour tous.
Ensuite historiquement les choses ont peu à peu basculé :
  • 50's règne de la standardisation
  • 70's segmentation de la clientèle des entreprises
  • 80's Apparition de la notion de Satisfaction Client (la chasse au consommateur appelle à cette satisfaction). Qualité et productivité sont les maîtres mots
  • 2000 Mondialisation. On se retrouve face à un paradoxe : mettre en place des process les plus identiques et les plus standardisés possibles (bas couts) pour vendre un service qui se veut exclusif d'un individu. En gros comment faire pareil pour tout le monde en leur faisant croire que c'est unique ?
Face à ces évolutions les managers intermédiaires se retrouvent dans une obligation de productivité à tout va. On suit un chef de garage chez Carglass qui répète souvent "j'ai pas le choix". L'entreprise l'a mis dans un besoin de reconnaissance et dans un manque de repère qui brouille totalement sa capacité à discerner le bien du mal.

Le documentaire met également en lumière un autre paradoxe : celui de la prime d'équipe. Si vous bossez vous savez combien les notions d'équipe, de travail en équipe est valorisé. Dans les faits pourtant on se retrouve avec une individualisation des objectifs qui est la base d'une mécanique où l'équipe elle même va se charger d'éliminer les maillons faibles qui empêchent d'atteindre les objectifs et donc de toucher la prime. Bel exemple de mise à jour du mécanisme de l'aliénation au travail. Est passée au zapping d'hier le moment où les DRH de Carglass font passer l'entretien d'embauche en groupe de 5 ou 6 et estiment que ceux qui ont dézingués leurs collègues seront les plus aptes être embauchés. (frissons)

L'autre mécanisme fondamental de cette aliénation étant de placer l'équation suivante "Productivité = Service Client" au coeur du discours de l'entreprise. Le salarié étant également un client, ne pas se donner à fond pour les clients (donc pour lui) reviendrait à se nier lui-même. Il va donc contribuer à la productivité de toutes ces forces pour la plus grande joie du propriétaire ultime : l'actionnaire.

Ce documentaire s'est suivi d'un débat animé par Marie Drucker avec le N°2 de France Telecom, le réalisateur, un syndicaliste et un psychanalyste (vous m'excuserez je n'ai pas noté tous les noms)
Là aussi quelques notes en vrac sur le débat :
  • Les techniques de management sont les coupables (pas les seuls) du mal être en entreprise. (On apprend à nos dirigeants à "violenter" leurs équipes)
  • 25 suicides chez France Telecom dûs en partie à la concurrence entre les individus, au manque de solidarité, aux objectifs inatteignables, au manque d'équilibre Boulot-Perso.
  • L'évaluation individuelle des performances depuis vingt ans instaure une concurrence entre collaborateurs, plutôt qu'une solidarité.
  • Les objectifs financiers prennent le pas sur tous les autres objectifs de l'entreprise. Peut importent les moyens, il faut "tenir les objectifs". Ceci est une contrainte tellement forte qu'elle déborde sur la "vie personnelle" (on a tous amener le boulot à la maison certains jours n'est-ce pas?)
Cette course aux objectifs nous pousse à accepter de faire des choses qui vont à l'encontre de notre morale personnelle. Et cette trahison de l'éthique personnelle est une trahison du Moi. Et cette trahison du Moi a des conséquences, des répercussions physiques et psychologiques qui se manifestent par des suicides, des infarctus, des dépressions.

Autre point : il n'y a pas "d'épidémie" de suicide en entreprise (c'est le psychanalyste qui parle) car il n'existe pas de phénomène de groupe dans les entreprises (comme ça peut être le cas dans des sectes ou chez des groupes d'adolescents), les gens sont seuls.

Déni des directions de la Pression exercée sur les salariés plus déni des salariés de la question du Sens (ou plutôt du manque de Sens, voire du Non Sens) marquent la désagrégation des relations au sein des entreprises et aux tragiques conséquences que nous voyons tous les jours au 20 heures...

Alors pour conclure il faut tout de même noter que si ce débat a été un peu superficiel (format télé oblige malgré la bonne volonté affichée de Marie Drucker d'entrer dans le lard du Boss de France Telecom) et le documentaire orienté (franchement le documentaire est un peu partial et ne montre les dirigeants et les managers que sous l'angle du cynisme alors que je pense que beaucoup se donnent du mal et luttent contre le délabrement) j'ai trouvé cette émission passionnante et même d'utilité publique.
Elle est la base d'une réflexion necessaire de tout un chacun au sein de l'entreprise et peut-être l'origine d'une prise de conscience.
Le forum a donné lieu à de touchants témoignages sur le site de France 3. Voir ici

Ce soir passe la deuxième partie du documentaire. 23H05 sur France3. Je serais devant ma télé. Et vous ?

lundi 5 octobre 2009

C'est pas ma faute à moi, moi Lolita (Les notions de Faute et de Responsabilité)

"C'est pas notre faute, c'est la faute de..." me dit mon stagiaire alors que nous cherchons à faire avancer un dossier pour un client interne.
"C'est pas ta faute, hein, je dis juste que..." me dit mon sponsor projet alors que je lui présente différents plans d'actions possibles pour faire avancer un projet.

"C'est pas ma faute..."

Plusieurs fois pendant son stage j'ai essayé d'expliquer à mon stagiaire la différence entre les notions de faute et de responsabilité. En lui disant notamment que l'important n'était pas de chercher à qui incombait la faute, puisque de toute façon, NOUS étions les responsables de l'avancée ou du de la non-avancée. La recherche du "fautif", pour se défausser soi-même, plutôt que pour identifier une source d'anomalie (et par conséquent y remédier) était un réflexe que je voulais gommer en lui.

Et voilà que mon sponsor projet me ressort cette phrase ce matin..."C'est pas ta faute..."
Ce n'est peut-être pas ma faute si le projet prend du retard, mais c'est ma responsabilité d'en avertir qui de droit, d'anticiper si possible, et de proposer des actions correctives.

La faute c'est l'action de faillir, de manquer. Au sens être absent. La responsabilité c'est le devoir de répondre de ses actes, toutes circonstances et conséquences comprises.

La responsabilité est une notion positive, celle qui fait occuper une place, celle qui fait que l'on compte dans une structure.
La notion de faute rappelle la culpabilité et enferme dans la notion de ne pas faire d'erreur. Elle inhibe l'action.

Ainsi, les paroles de mon sponsor projet, au lieu de me réconforter, n'ont fait que m'accabler.

Quelles sont les conséquences pour un stagiaire du fait de se cacher derrière cette excuse de "c'est pas ma faute" ?

  • Tendance à s'en foutre. Si c'est pas ma faute, pourquoi s'en faire ? Si cela ne me concerne pas, pourquoi est-ce que je prendrais la tête à essayer de faire avancer les choses.
  • Laisser Faire. Cette pensée plonge la personne qui s'en nourrit dans l'inaction. Puisque ce n'est pas ma faute, c'est que d'autres sont aux manettes. Alors pourquoi ne pas les laisser faire ce qu'ils veulent pour pouvoir encore mieux me défausser si jamais les choses tournent mal. Bref, je trouve que cette pensée, comme un mantra, enferme dans une spirale négative.
Passivité et Déshumanisation.

Mais ce n'est pas mieux lorsque cette phrase "c'est pas ta faute" vous est servie par votre responsable sur un projet. En voici les conséquences :

  • Tendance à déresponsabiliser. Je suis Chef de Projet sur le projet X. Si ce projet n'avance pas et que ce n'est pas ma faute, alors qui va pousser pour faire avancer le projet ?
  • Ne rassure pas / infantilise. La première intention de mon sponsor était de toute évidence positive puisque qu'il voulait m'apaiser, me rassurer, me motiver ? Mais sa phrase n'a fait que m'infantiliser, en m'enlevant ma capacité (et mon devoir) d'action.
  • Manque d'exemplarité. Je suis chef de projet. Je suis responsable. Si un membre de mon équipe ne tient pas les délais, ne produit pas le contenu ou déborde sur les coûts, alors JE suis responsable. Je dois essayer d'anticiper et proposer une amélioration. Mais si le chef de projet "faillit" alors...c'est la responsabilité du sponsor projet, non ? La faillite du projet lui revient-elle ? Je ne le pense pas, le chef de projet, selon moi, reste le dernier responsable de la bonne exécution du projet. Mais un sponsor projet, en m'annonçant que ce n'est pas ma faute, et en ne l'endossant pas non plus, m'enlève toute capacité de rétablir l'équilibre.
Je trouve qu'avoir des responsabilités, LA responsabilité de quelque chose est ce qui peut nous arriver de mieux au boulot. Avoir une responsabilité, quel qu'elle soit, c'est être le capitaine du navire. Effrayant, mais tellement valorisant. L'effort en vaut la peine.
Un vrai manager n'est pas celui qui ne fait pas d'erreur, ni celui qui n'est jamais pris en faute, mais plutôt celui qui prend la responsabilité de les réparer.

Pour ceux qui le souhaitent je vous conseille la lecture du code de déontologie et d'éthique professionnelle du Project Management Institute, notamment le chapitre 2 sur la Responsabilité.
Qu'en pensez-vous ?

samedi 26 septembre 2009

La Vraie Vie des Managers (Quand un rêve d'enfant se réalise)

Footballeur, Torero, Victor Hugo...Voilà, dans le désordre, les métiers que je rêvais de faire quand j'étais petit.
J'ai joué 10 ans au foot sans devenir très bon (mais quand je vois certains matchs du PSG je me dis que j'ai largement le niveau :)
Je préfère aller au supermarché pour acheter ma viande, et j'aime plus trop les pantalons moulants, j'ai donc abandonné mon rêve de torero.
Par contre j'aime écrire (ce blog en témoigne) et je me suis rapproché un peu de mon rêve de gamin car ... j'ai écris un livre !! Oui, un vrai, en papier, vendu sur Amazon et tout et tout !
Bon je ne l'ai pas écrit tout seul, j'ai "juste" contribué et suis co-auteur du bouquin avec dix-huit autres personnes super intelligentes et super intéressantes ! (bien plus que moi quand je lis leur contribution !)

Alors dis-nous MonsieurJ, c'est quoi ce livre ?

Et bien, les enfants, ce livre c'est "La Vraie Vie des Managers - 20 managers vous font partager leur expérience" (J'ai l'impression de sortir de la maternité tellement je suis fier !!)

Ce bouquin c'est d'abord la reconnaissance du travail accompli sur ce blog, puisque le coordinateur du projet (Tannguy Le Dantec, loué sois-tu, toi et toute ta descendance!) m'a trouvé grâce à lui. Il m'a proposé de participer au projet il y a presque un an déjà, comme quoi sortir un livre est un projet de longue haleine.
Ensuite ce bouquin c'est évidemment la réalisation d'un rêve de gamin. Comme quoi les bonnes notes en rédaction peuvent mener à tout :)
Ce livre c'est aussi un formidable "augmenteur" de confiance en soi. Être publié est une chose qui semble super dure, alors heureusement aujourd'hui grâce à internet, nous sommes tous à un clic de devenir nos propres Victor Hugo. Mais voir ses mots couchés sur le papier, donne une impression d'accomplissement toute particulière.
Enfin ce bouquin, c'est une médaille au revers de la veste : en plus des diplômes, des réalisations professionnelles, des accréditations de toute sorte, participer à la rédaction d'un livre est tout particulièrement gratifiant (C'est bon pour le moral comme dit le poète).

Alors dis-nous MonsieurJ, qu'y a-t-il d'intéressant dans ce livre ?

Et bien, les enfants, ce qu'il y a d'intéressant dans ce livre c'est qu'il donne la parole à une population qu'on a pas du tout l'habitude d'entendre dans les livres de management. Ces gens qu'on entent jamais ce sont les managers, les vrais, ceux du terrain, pris entre la direction et leurs équipes. Tiraillés entre des objectifs toujours plus fous imposés par la direction et les RTT de leurs collaborateurs !!
Ce livre c'est mettre le doigt dans la prise, un lien direct avec la réalité brute du quotidien. C'est ce dire "mais p**** moi aussi j'ai vécu ça !"
Ce livre c'est se sentir moins seul, prendre le temps de réfléchir deux minutes au pourquoi du comment. C'est souffler un moment et regarder le chemin devant nous. C'est refuser la "moutonisation" et prendre en main sa propre vie.
Ce livre c'est décider de faire partie de la solution plutôt que du problème.
Bref, ce livre n'est qu'un moment de notre vie à tous que vous soyez manager ou pas.

La Vraie Vie des Managers est articulé autour de brèves rédigées par des managers en poste qui racontent une expérience vécues. La brève est ensuite commentée par un expert. Mise en relief par un dessin humoristique (j'ai adoré par exemple le dessin d'un manager qui écoutait au porte pour illustrer la maxime "Écouter son équipe" et qui marmonne "Ah, les enf*** ils vont voir !" rigolo non ?)

Les sujets abordés dans le livre sont très divers (aussi divers que les auteurs qui viennent tous d'horizons différents) : de Motiver son Equipe à Développer la Confiance en passant par Gérer le stress et Evaluer son Equipe. Bref un panorama tès complet de la fonction du manager.

Alors dis-nous MonsieurJ, lequel des co-auteurs es-tu ?


Et bien, les enfants, je vous propose de jouer. J'ai 2 exemplaires tout beaux, tout propres devant moi.
Pour gagner un exemplaire du livre je vous demande de réaliser les 3 actions ci-dessous :

1-Twittez la phrase suivante : Je connais @MonsieurJ et son bouquin est ici : http://www.amazon.fr/vraie-vie-managers-J-Chollet/dp/2917910046/ref=sr_1_1?ie=UTF8&s=books&qid=1253970383&sr=1-1

2-Envoyez moi un mail (au mail suivant : monsieurj2009 (at) gmail.com) pour me dire quel co-auteur parmi les 18 je suis.

3-Il n'y a pas de trois !

Les deux premières personnes à deviner qui je suis et à avoir twitté le bouquin gagnent un exemplaire. Mais de toute façon je répondrai à tous les mails, que vous ayez gagné (yes!) ou perdu (bouuuh!), c'est promis !

Alors dis-nous MonsieurJ, quel est le mot de la fin ?

Et bien, les enfants, le mot de la fin c'est : croyez en vous, nous sommes tous capables de réaliser de grandes choses. Si moi j'ai réussi, vous le pouvez aussi. Que ce soit écrire ou tout autre chose, ne laissez pas vos rêves n'être que des rêves. Foncez !


lundi 21 septembre 2009

Comment réussir un brainstorming (Jus de cerveau demandé)

Qui n'a pas assisté à des pseudo-session de brainstorming qui tournent le plus souvent à écrire ses idées sur un post-it et les lire à voix haute ?
Aussi quand Super Chef de Produit m'a convié à une nouvelle session de brainstorming pour aujourd'hui une alarme s'est mise à sonner dans ma tête "alerte, alerte ! Journée perdue en perspective !"

Devant mon impossibilité à l'éviter je me suis pointé en trainant des pieds ce matin. Et devinez quoi ? Je me suis complètement trompé. Cette session a été totalement créative, positive et aboutissant à de multiples ébauches de solutions concrètes et pragmatiques.

Alors comment s'est déroulée cette journée de triturage de méninges ?

Nous sommes arrivés dans un endroit dédié à 11H00 ce matin. Nous étions une quinzaine. La journée était animée par un consultant extérieur à notre entreprise.
Après un rapide tour de table pour nous présenter les uns les autres nous avons eu droit à un speech du consultant Monsieur Créa.

Les règles à suivre pour réussir une session de brainstorming sont toutes simples : CQFD

C : Ne pas Critiquer les idées des autres au risque de "geler" les prises de paroles et surtout faire retomber le cerveau dans le processus normal qui est "j'ai une idée dans ma tête, je vois ses limites, je l'élimine moi-même, je teste une 2e idée etc...". Ici la mécanique est différente : aucun de nous ne doit se brider dans les idées qu'il avance, car les idées de chacun sont les points de départ d'approfondissements créatifs de la part des autres membres de l'équipe.

Q : Quantité. Monsieur Créa nous a posé la question suivante "Combien d'idées pouvez-vous avoir en une heure ?"
"10, 20, 30..." avons-nous répondu.
Puis nous avons fait l'expérience toute bête de lancer des idées pour fabriquer des verres moins chers. "Plus fin, plus petits, plus de pubs, délocaliser, créer des partenariats etc..."
Nous avons alignés tellement d'idées que nous serions arrivés au chiffre de 600 idées si nous avions continué sur le même rythme pendant une heure !

F : Farfelues. Toutes les idées ne verront pas le jour évidemment. Néanmoins qui peut dire qu'une idée qui semble d'emblée farfelue n'est pas la next big thing ?
Exemple : lorsque Steve Jobs revint aux manettes d'Apple dans les 90's une des premières questions qu'il a posé a été "quelles innovations qui ne coutent pas chers pouvont nous mettre en œuvre des demain ? "
on lui a alors ressorti une idée du fin fond d'un placard qui avait été rejetée par tous "Et si on faisait des ordinateurs colorés..." Le renouveau d'Apple était en marche...

D : Développement. Nos idées sont des points d'ancrage des idées de nos collègues. Il faut les libérer pour instaurer un processus créatif au niveau du groupe qui sera plus que la somme des idées de chacun des membres du groupe.

Ensuite, après l'intro de Monsieur Créa, c'est Super Chef de produit qui a pris la parole pour exposer la problématique à laquelle nous devions réfléchir. N'étant pas tous des experts de cette problématique Monsieur Créa nous a rassuré en nous disant de nous considérer comme des martiens et de poser toutes les questions (des questions de martiens) à Super Chef de produit pour ne pas laisser de zones d'ombre. Et surtout pour faire émerger les grands thèmes de réflexions.

Cette étape qui a duré une heure à peu près m'a semblé assez longue et peu productive. En réalité cette étape est primordiale pour bien s'imprégner des grands enjeux auxquels nous allions devoir répondre dans l'après midi.
Nous avons conclu nous même sur les problématiques à approfondir pour résoudre la question posée en début de brainstorming.

Au retour du déjeuner nous nous sommes répartis par groupes de 3 ou 4 pour traiter une des problématiques posée avant le déjeuner.

Technique de "Brain-Writing" : chacun écrit une solution à la problématique posée puis passe sa feuille à son voisin de gauche. Je lis la feuille que me passe mon voisin de droite et rédige une nouvelle solution au problème posé, qui est un développement de la solution écrite par mon voisin ou une idée totalement originale. Et ainsi de suite jusqu'à avoir une douzaine d'idées sur chaque page.

Étape suivante : chacun lit l'ensemble des solutions proposées et essaye des les synthétiser en répondant aux objections du reste du petit groupe de 3 ou 4. C'est le moment où on a le droit de se montrer critique.

Cette même étape de tamisage se poursuit lorsque tout les petits groupes se réunissent pour échanger sur les solutions apportées aux problématiques particulières qu'ils ont eu à traiter en petits groupes.
Vous commencez à percevoir le brassage neuronal qui s'est effectué ce jour là ?

Conclusion : nous avons terminer sur un travail individuel. Quelles étaient les solutions que nous avions retenus de manière spontanée ?
Ce dernier tour de table permet de tirer la quintessence des idées que l'on peut mettre rapidement en œuvre, car nous retenons plus facilement les idées faciles à appliquer plutôt que les usines à gaz.

J'ai vraiment aimé cette session de brainstorming pour les raisons suivantes, qui à mon sens sont les clés du succès d'un tel exercice :

  • S'isoler. Le groupe doit sortir de son cadre naturel. L'isolement permet la concentration sur les objectifs de proposition de solutions.
  • Être animé par un intervenant extérieur.Pour éviter les effets de pouvoir et la peur de dire une bêtise.
  • Générer soi-même les problématiques autour du problème initial donné par l'initiateur du brainstorming (il ne faut pas perdre de vue l'objectif d'apporter des réponses à un problème donné)
  • Y apporter des réponses de manière structurée en petit groupe.
  • Et enfin passer au tamis du groupe, dans une attitude de critique objective, toutes les idées pour en rejeter certaines et en développer d'autres. Ce mouvement doit aboutir à l'éclosion d'idées totalement originales qu'aucun d'entre nous n'aurait pu proposer de lui-même.
Chacun d'entre nous peut-être créatif lorsque les conditions sont réunies. prenons le temps de nous écouter : nous avons les clés de nos problèmes!

Update : je viens de lancer ma chaîne YouTube, j'y donne des conseils aux managers et chefs de projet.
Venez jeter un oeil !


samedi 12 septembre 2009

A quoi sert la certification PMP ? (Cadeaux Bonux : mon fichier de révision !)

A la demande générale (OK de Stéphanie seulement) je vous livre la réponse à la question qui vous brûle les lèvres, qui vous empêche de dormir la nuit, bref la réponse que vous attendez tous : OUI j'ai réussi l'examen d'obtention de la certification PMP (Project Manager Professionnal) du PMI (Project Management Institute). Oh yeah baby !

Pour ceux qui me lisent depuis le début de l'année (papa et maman je ne parle pas de vous) vous savez que je me suis aidé de ce blog pendant mes révisions de l'examen du PMP.
J'ai passé l'examen le 23 février et c'est comme au permis de conduire : vous avez la réponse immédiatement. Là c'était top, j'avais réussi : je pouvais m'élancer sur les routes de la conduite de projets en toute confiance.

Alors 6 mois après ma certification, à quoi me sert ce diplôme ?

Je pense qu'il faut envisager la question sous deux angles : l'angle personnel et l'angle de votre entourage professionnel.

Voici les six raisons de passer la certification PMP :

Pour soi-même
1-Apprendre.
Je bosse depuis plus de six ans maintenant. Les jours où l'ont apprend quelque chose sont bien plus rares que les jours où l'on exécute des tâches qui ne demandent pas d'effort intellectuel particulier (en tout cas dans mon cas). Préparer la certification a été comme boire de l'eau fraîche en plein été...ça a été revigorant ! Cela fait un bien fou de sentir ses neurones se remettre en marche comme du temps où l'on était à la fac ou à l'école.

2-Des bases solides.
Obtenir la certification PMP n'est pas une mince affaire, cela ne se fait pas sans douleurs (pardon sans travail), sans sacrifices. Cette certification vous donne des connaissances dans plus d'une dizaine de processus du management de projet (du management du contenu d'un projet à la gestion de la communication, en passant par les délais et les risques du projet). Du coup une fois de retour au bercail (votre entreprise) vous êtes armés pour mener les tâches qu'on vous confie d'une main de maître (que vous soyez chef de projet ou pas) .

3-Confiance en soi
Ce travail effectué vous donne une confiance en vous même incroyable. Le corpus des connaissances en management de projet est si large que vous avez forcément un temps d'avance sur tous les managers de projet qui n'ont pas les mêmes acquis et un vocabulaire commun avec tous ceux qui l'ont (plus de 300 000 personnes dans le monde, et ça augmente tous les jours)

Pour les Autres
4-Légitimité.
D'abord vis à vis des équipes projet que vous aurez à gérer. Ensuite nombreuses sont les entreprises qui réservent leurs postes de gestion de projet aux titulaires du titre de PMP. Notamment dans les entreprises du secteur IT (à tort car la certification PMP n'est absolument pas spécifique de tel ou tel secteur) mais bien d 'autres secteurs s'ouvrent à ces pratiques (comme le secteur pharma dans lequel je travaille)

5-Network.
Devenir un PMP c'est devenir un artisan de la gestion de projet. C'est appartenir à un groupe (une caste) qui se réunit et échange autour de valeurs et expériences communes. Pour passer l'examen vous devenez membres du PMI. Vous recevez chaque mois le magazine du groupe. Le site est une mine d'information et de documents utiles. De nombreux groupes d'intérêts existent dans tous les pays du monde. Pour voir l'engouement autour de cette formation il vous suffit d'aller sur LinkedIn et de voir le nombre de personnes qui accolent les trois lettres "PMP" après leur nom. Au même niveau qu'un MBA !

6-Évolution.
Une étude récente montre que les chefs de projet perçoivent en moyenne une rémunération de 13% supérieure aux chefs de projet non titulaires du titre. Plus généralement il est évident que l'entreprise favorisera toujours l'évolution des plus diplômés car cela est un gage d'excellence. Nous vivons dans un monde d'étiquettes. Lors de vos futurs entretiens de recrutement imaginez le DRH qui doit choisir entre :
"J'ai 10 ans d'expérience dans le management de projet" et "J'ai 10 ans d'expérience dans le management de projet et j'ai validé cette expérience en décrochant la certif' PMP"...Vous m'avez compris.

Comment obtenir la certification PMP et devenir vous aussi un chevalier (une princesse?) du management de projet ?

Il ne suffit pas de payer pour passer l'exam.
D'abord il faut s'assurer d'être éligible. Ceci n'est pas une formation pour débutant. Il vous faudra montrer un certain niveau d'étude et faire la preuve de centaines d'heure de management de projet durant votre expérience professionnelle. Ce dossier de candidature est soumis en ligne sur le site du PMI et peut être audité ! Mon dossier a été audité, cela signifie que j'ai dû remplir un dossier mentionnant les projets que j'avais dirigés et faire signer mon manager comme gage que j'avais réellement réalisé ce que je mentionnais comme expérience.

Ensuite il faut suivre une formation de 35 heures (soit une semaine de cours, la mienne s'étant passé sur mon DIF à la Cegos. Je recommande vivement je suis tombé sur un prof ex-ce-llent!)

Puis vient le plus dur : pour être à peut près sûr de réussir l'examen il faut fournir un minimum de 60 heures de travail personnel à potasser le guide PMBOK, passer des tests sur internet (de nombreux sites proposent de vous entraîner en ligne comme celui-ci ou celui-là)

Travail-Planification-Implication sont les maîtres mots de votre réussite à l'examen. L'examen en lui-même dure 4 heures et est constitué de QCM. Il est important le jour J de bien arriver en avance et de rester hyper concentré pendant les 4 heures. Il ne faut rien lâcher jusqu'au bout car chaque réponse compte. Les questions ne sont pas insurmontables, loin de là mais il ne tolère pas la demie mesure. Si vous survolez le PMBOK guide vous échouerez. Notre prof nous avait conseillé de le lire 3 fois. C'est ce que j'ai fait et ce n'était pas de trop !

Si tout ce que je viens d'écrire ne vous a pas trop refroidi sachez que ça en vaut grandement la peine. La fierté de devenir un PMP est à la hauteur de la difficulté de la formation. J'ai vécu ça comme une expérience humaine et professionnelle (j'ai démarré le 11 septembre 2008 et j'ai obtenu ma certif' fin février, soit 6 mois de travail !) . C'est comme tout, plus une chose est difficile à obtenir et plus on est content de l'avoir obtenu.

En conclusion voici mon cadeau pour vous qui préparez le PMP : j'ai décidé de vous mettre à disposition le fichier que j'ai utilisé lors de mes révisions. J'ai transformé mon fichier (excel) qui était constitué de 4 onglet en un pdf. Le fichier contient 4 parties :
  • Général : les cours à suivre, le travail à effectuer entre les sessions, le remplissage des dossiers d'éligibilité etc... tout ceci avec les dates (réelles) qui ont été les miennes. Cela vous permettra de voir ce qui à marché pour moi et éventuellement de vous en inspier (je ne dis pas de calquer votre travail sur le mien car nous sommes tous différents, ce qui a marché pour moi n'est pas forcément optimal pour vous)
  • Workload : notre mentor nous avait demandé de nous engager sur un nombre d'heures de travail personnel. J'avais opté pour 100 heures. Pour chaque heure travaillée je colorais une case de mon fichier excel, me permettant facilement de réalisé le travail accompli et celui qui me restait à accomplir.
  • Programme : mon programme de révision, en fonction des différents chapitres du bouquin. (une vision plus "high level" de ce qui est décrit dans la partie "Général")
  • Contact : où j'avais noté le mail et le téléphone portable du prof de la cegos qui nous avait affirmé qu'il répondrait à toute nos questions jusqu'à l'examen. Aujourd'hui je prend le même engagement pour vous, toute personne qui souhaitera que je l'aide durant son parcours jusqu'à l'examen n'aura qu'à laisser un commentaire à ce billet et je l'aiderais au maximum de mes possibilités !!
Vous pouvez vous inspirer de ce fichier pour créer votre propre support de révision, vous pouvez le transférer à condition que vous ne le modifiiez pas et que vous n'en tiriez pas d'avantage commercial (ce doc est soumis à la licence Creative Commons)

Un dernier mot pour la route : Cela en vaut la peine ! C'est difficile mais vous serez un meilleur homme/femme après cette certification. Rien que ça ! FONCEZ !

Téléchargez gratuitement le fichier "Réussir sa Certification PMP 2009"

Creative Commons License
Réussir sa certification PMP 2009 by Monsieur J est mis à disposition selon les termes de la licence Creative Commons Paternité-Pas d'Utilisation Commerciale-Pas de Modification 2.0 France.
Basé(e) sur une oeuvre à www.fichier-pdf.fr.
Les autorisations au-delà du champ de cette licence peuvent être obtenues à http://www.managementetmoi.blogspot.com/.

lundi 7 septembre 2009

Les 10 commandements pour réussir à changer de poste en interne (Yes we can !)

Ma décision est prise, je veux changer de poste. Mais j'aime ma boîte, le secteur dans lequel je travaille me passionne et je n'ai pas envie, avec la crise actuelle, de me lancer dans une recherche de boulot en externe.

La solution ? Trouver un autre job...dans mon entreprise ! (Élémentaire mon cher Monsieur J)

J'ai trouvé une offre qui correspond à mon projet professionnel (ô miracle). En fait l'offre m'a été envoyé par le responsable d'une équipe interne qui m'a parlé du poste qu'il allait ouvrir dans son équipe en me proposant de postuler (comme quoi le réseau y'a que ça de vrai...)

J'ai donc postulé officiellement en interne et j'ai passé l'entretien avec le DRH ce matin.

Voici donc en exclusivité mondiale 10 conseils pour réussir son entretien lors d'un changement de poste en interne :

1-Choisir son évolution.
C'est à dire savoir ce que l'on veut. C'est à dire ne pas postuler à un autre job parce que vous en avez marre du votre (ou pas seulement) mais parce que le job auquel vous postulez est le job dont vous rêvez !

2-Être transparent avec son Boss.

Vous êtes arrivé au bout d'un cycle dans votre job ? Vous avez envie d'évoluer ? Vous pensez vous épanouir encore plus dans un autre job ? Tout ceci est légitime et vous devriez pouvoir en parler à votre patron de manière transparente AVANT que vous ne fassiez une quelconque démarche pour quitter votre job actuel.

3-Être ferme.
A moins que vous ne soyez un boulet dans votre équipe votre boss ne verra pas forcément d'un bon oeil le départ d'un membre e son équipe. Dans ce type de démarche pour être pris au sérieux il faut montrer sa détermination. Exercice difficile car il ne faut pas braquer son boss tout en lui faisant comprendre que votre décision est prise. Vos jours dans son équipe sont désormais comptés.

4-Être prêt à allez jusqu'au bout.
Question de cohérence. Vous êtes arrivés au bout de ce que vous aviez à faire dans votre poste actuel. Vous postulez ailleurs, jusqu'où êtes-vous prêt à aller si vous n'obtenez pas le job ? Quitter votre entreprise ? Posez vous la question...De même ayez des dates en tête : dans combien de jours/mois souhaitez-vous être parti ?

5-S'habiller le jour de l'entretien.
Vous allez au boulot en jean ? Vous avez peur que vos collègues découvrent votre candidature ? Et alors ?! Habillez-vous, montrez que c'est important ! Remettez la cravate que vous ne portez plus depuis que vous avez perdu votre motivation, (enfin, sauf si vous êtes un femme :-). Vos collègues apprendront de toute façon que vous postulez en interne (tout se sait, je le sais et vous le savez alors assumez !)

6-Préparer son entretien comme si vous postuliez en externe.
Un entretien de recrutement interne est souvent pris pour une formalité : erreur ! Un entretien, même interne, ça reste un entretien non ? On va vous demander de parler de votre parcours, de votre motivation, si vous avez des questions... Tout cela demande un minimum de préparation, surtout que si vous êtes en poste depuis longtemps il y a des chances que vous soyez un peu rouillé.

7-Approcher son futur boss de manière informelle.
Rien ne vaut le réseau, si vous avez vent d'une offre en interne, allez demander conseil au futur recruteur pour savoir ce qu'il pense de vous pour ce poste. Rien ne sert de se fatiguer à postuler si vous n'avez aucune chance.

8-Penser à l'après.
Vous postulez à un job. OK, ça montre votre envie d'évoluer maintenant. Mai votre candidature aura toujours plus de poids si vous savez déjà le poste (ou le type de poste) sur lequel vous enchainerez ensuite. Mettez vous à la place du DRH, il sera d'autant plus positif sur votre candidature si elle s'inscrit dans un parcours à long terme.

9-Ne rien considérer comme acquis.
Il est rare d'être seul sur un proposition de poste (si c'est le cas posez-vous des questions !) vous aurez toujours des collègues en interne et des gens en externe qui auront postulé. Quels sont vos avantages par rapport à eux ? Et vos faiblesses ? En avoir conscience permet d'arriver à l'entretien avec ce mélange d'humilité et d'envie qui fait le fondement de la réussite.

10-Foncer !!
Il vaut mieux avoir des remords que des regrets. C'est drôle mais après avoir passé mon entretien ce matin j'ai vu une collègue qui voulait me sonder pour un poste dans mon équipe. Sa principale préoccupation était de savoir si elle était suffisamment armée pour le poste. Elle l'était ! Je lui ai dit. Et je lui ai surtout dit qu'elle ne devait pas hésiter à postuler. Une occasion qui passe, une opportunité que l'on rate et on devient spectateur de sa propre vie.

Et vous ? Avez-vous déjà changé de poste en interne ? Avez-vous envie de le faire ? Qu'est-ce qui vous retient ? Si vous l'avez fait comment ça s'est passé ?

Si vous avez aimé (ou pas!) ce billet n'hésitez pas à laisser un commentaire dans la section ci-dessous.

Update 2014 : je viens de lancer ma chaîne YouTube, j'y donne des conseils aux managers et chefs de projet.
Venez jeter un oeil !




jeudi 3 septembre 2009

Etre l'ambassadeur de soi-même (où comment rater son vol peut amener à de belles rencontres)

Je viens de rater mon vol !
Je devais assister aujourd'hui à une réunion en Suisse et faire l'aller-retour dans la journée mais quand je suis arrivé à l'enregistrement l'hôtesse m'a dit, comme si j'étais le dernier des nazes, que j'étais arrivé 15 minutes trop tard (je reparlerais un jour du service client de certains comptoirs...)

Le prochain vol ne valant pas le coup d'être pris je décide de rentrer à la maison.

Je prend l'ascenseur avec un homme d'une soixantaine d'année, bien mis, cheveux blanc, à l'allure anglo-saxonne (ne me demandez pas ce qui m'a fait dire qu'il était anglo-saxon) et qui n'a pas trop l'air de savoir où il va.
Je lui propose mes services pour le guider dans mon anglais de série-télé (regarder les séries télé US en VO non sous-titrée a plus fait pour moi que 7 ans de cours d'anglais au collège et au lycée !) et la conversation s'engage naturellement.

L'homme est un professeur de Caroline du Sud qui passe par Paris pour aller à Dublin assister à une conférence sur l'histoire de l'Irlande du 18e siècle (véridique !)

La conversation s'engage, il me demande si j'ai déjà visité les US, je lui répond que non, mais que j'ai fait la Chine. Nous prenons la navette de l'aéroport ensemble et la conversation, agréable, roule de la Chine à la révolution française, en passant par Omaha Beach et Nicolas Sarkozy.

En le quittant il me tend sa carte "If you come to Columbia do not hesitate to contact me, good luck !"

L'autre jour je lisais les "100 Ways To Succeed/Make Money" (des conseils parfois tout simple et parfois non... voir ici et ) de Tom Peters (un gourou du management moderne dont je recommande la lecture du blog).

Il y parle de la notion d'ambassadeur. Notamment du fait que nous devrions nous considérer comme des ambassadeurs et que si nous nous voyions comme tel, lors du contact avec des clients en particulier, cela nous ferait réfléchir sur ce que nous faisons et sur comment nous le faisons.
Il a toutafait raison ! J'insiste sur le fait que nous devrions prêter une attention toute particulière à notre comportement car il influe évidemment sur la perception qu'ont les autres de nous et de notre travail. Et donc de la reconnaissance que nous en tirons.

Auriez-vous envie de remercier un collègue qui vous donne l'impression que vous l'importunez quand vous lui demandez quelque chose ?
Retournons la situation. Et vous ? Quand un collègue vous demande quelque chose, quelle implication/excellence/rapidité mettez-vous à lui répondre ? Vos collègues ont-ils envie de crier "Oh mon Dieu, mais tu es génial!" quand vous bossez avec eux ?

Quand mon professeur de l'aéroport m'a tendu sa carte et m'a ouvert les portes de sa maison je me suis senti tellement valorisé...tout ça parce que j'avais pris le temps de le guider et de discuter 3 minutes avec lui.

Vous pigez ?

Etes-vous votre propre ambassadeur ?

Si vous avez aimé (ou pas!) ce billet n'hésitez pas à laisser un commentaire dans la section ci-dessous.

jeudi 27 août 2009

Apprendre sur soi-même en jouant au casino (Poker Face)

Et voilà c'est la rentrée ! Bouuuuuuuh quitter les vacances chéries pour revenir au boulot peut parfois (souvent ?) être difficile. Pour y remédier les managers ont inventé un truc magique : le séminaire de rentrée :-)
Dans l'industrie il s'agit de réunir les commerciaux dans un endroit sympa (Deauville dans le cas présent) où on va leur payer du bon temps sous couvert de les motiver.

J'y suis allé et j'en ai profité pour aller miser quelques jetons au casino (mon salaire mirobolant me le permet).

Je suis déjà allé au casino une paire de fois et j'ai joué essentiellement au black jack, la roulette me semblant trop aléatoire (et plus complexe à appréhender)

Là pourtant, je décide de me lancer à la roulette. En jouant sur les couleurs, les pairs ou impairs, Passe ou Manque; etc... (oui je sais, un peu petit joueur :-). Je mise 5 euros à chaque fois.

1er coup, je met rouge, c'est noir qui sort (aïe)
2e coup, je met impair c'est pair qui sort (ouïlle)
3e coup je met Passe, c'est Manque qui sort (aïe-ouille)

Résultat : je perd la moitié de mes jetons...

Devant ces échecs répétés et avant que mon pécule ne disparaisse totalement je décide de passer à une table de black jack.
Là ça va mieux, je maîtrise un peu mieux (en tout cas j'en ai l'impression) et le niveau des jetons remonte jusqu'au niveau initial. (Ma fille pourra toujours aller à la fac si elle le souhaite :-)

Et puis quand même, cette roulette qui me nargue ... J'en parle à un collègue qui connait bien la roulette. Il m'explique que je ne joue pas de la bonne façon et que lui joue en regardant les couleurs qui sont déjà sorties.

Exemple : si Noir est sorti 4 fois de suite, intuitivement on aura tendance à jouer Rouge (même si mes souvenirs de cours de proba me forcent à penser que j'ai toujours une chance sur deux de perdre...)
Du coup on est reparti : je lui demande de m'accompagner à la roulette et de me conseiller.
Effectivement en faisant attention à l'historique j'arrive à mieux équilibrer mes pertes et mes gains.

3 fois le rouge est sorti donc "logiquement" je joue noir. Le rouge sort une quatrième fois. Zut!
Sûr de mon coup, je double la mise sur noir (pour me refaire). Le rouge sort une cinquième fois de suite ! Rhaaaaa !
Il ne me reste que ma mise initiale.
Coup de folie, je met tout ce qui me reste sur noir. C'est maintenant ou jamais ! La boule tourne, tourne, tourne, je commence à me dire que j'ai fait une grosse connerie...Bim, le noir sort enfin ! Yes ! j'ai doublé ma mise initiale !

Je m'arrête à ce joli coup.

Que m'a appris sur moi même cette séance émotion au casino ?

Tout d'abord que j'aime m'essayer à des choses nouvelles. Ne connaissant pas la roulette, j'ai quand même essayé (j'ai vu beaucoup de collègues qui se sont contentés de regarder alors que l'on sentait bien qu'ils auraient bien misé 5 euros pour voir ce que ça fait...). Mais j'ai perdu au début.

Le fait de revenir au black jack me fait dire que j'aime me rassurer et assurer. Je joue aussi sur mes points forts et ne m'obstine pas quand ça veut pas. La routine peut à certains moments être tout ce dont j'ai besoin. Un peu pépère peut-être ?

Enfin le fait de revenir à la roulette, mais cette fois accompagné d'un "mentor" signifie peut-être que je n'hésite pas à faire appel à de l'aide extérieure pour réussir et que je sais me baser sur plus fort que moi pour atteindre mes objectifs.

Le dernier coup (on rentre à la maison riche ou en slip) m'a fait prendre conscience que dans certains moments j'aime prendre des risques sur des impulsions/intuitions. Cette fois ça a marché, mais ça aurait pu ne pas marcher. Néanmoins j'aime y voir une forme de rémunération du risque de la part du Destin ! Merci la vie !

Cette nuit là je n'ai pas gagné que de l'argent.

Ce billet à été écrit à l'occasion du Festival à la croisée des blogs. Pour plus d'info sur cette chouette initiative cliquez sur le logo ci-dessous.


mardi 28 juillet 2009

Je suis démotivé, so what ? (4 conseils pour retrouver la motivation qui vous manque)

Comme je l'expliquais dans ce billet je traverse actuellement une phase de démotivation. Pas envie d'aller au boulot, une fois que j'y suis je passe ma journée sur internet, à discuter avec des collègues et à boire du mauvais café.
C'est difficile à accepter. D'une part je n'ai jamais ressenti ça dans mon job actuel (et ça fait plus de 2 ans que je le fais) et d'autre part j'ai mauvaise conscience (même si ça m'empêche pas de dormir la nuit, je vous l'accorde)

Enfin j'avais mauvaise conscience jusqu'à ce que je lise cet excellent post "Why motivation doesn't really matter"de l'excellent Jonathan Mead sur l'excellent blog Zen Habits.

Que dis en substance ce post ?
Avez-vous déjà laissé en plan quelque chose que vous souhaitiez REELLEMENT accomplir par manque de motivation ? Non évidemment. Quand on veut vraiment réaliser quelque chose qui nous tient vraiment à coeur on est toujours assez motivé pour le réaliser.
Donc si je suis démotivé à la perspective de faire quelque chose...c'est que cette chose n'est pas importante à mes yeux.
Intéressant non ?
Maintenant allons plus loin.

Quelles peuvent être les causes de cette démotivation ?

1-Vous vous en foutez parce que ce n'est pas important. Si une chose n'est pas importante faut-il que vous la fassiez ? Non !

2-L'énergie vient par vagues. on n'est pas un super bosseur 24h sur 24. Parfois on est moins motivé, parfois beaucoup plus.

3-Parfois la motivation vient après la réalisation de la chose. Mead cite l'exemple du sport : combien de fois j'ai mis mes baskets pour aller courir en me disant "p... j'ai vraiment pas envie d'y aller" et pourtant après la douche quel joie de l'avoir fait quand même !

Alors quelles sont les attitudes conseillées face à cette démotivation qui vont vous permettre de vous remettre dans le bain et de redevenir le tigre que vous étiez hier, la semaine ou le mois dernier, l'année dernière (euuuh là faudrait s'activer quand même les gars !) ?

  • Écouter son intuition. Posez-vous des questions et écoutez les réponses. Vous trouverez la source de votre démotivation. Une fois identifiée il sera plus facile d'y remédier.
  • Identifier ce que l'on veut vraiment. Si vous n'êtes pas motivé au global, c'est que vous ne faites pas quelque chose qui vous "accroche" comme dirait Steve Jobs. Du coup soyez cohérent... La vie est trop courte pour faire quelque chose qui ne vous plait pas ! Cherchez autre chose !
  • Accepter de ne pas être toujours à 110%. Ben oui y'a des jours où on est juste une loque. A mon sens ce n'est pas grave, si on accepte de pas être un super héros tous les jours au bureau et surtout si ça reste limité dans le temps (sinon on en revient au point précédent !)
  • Exploiter ses flux d'énergie. Mead propose de suivre ses flux naturels. A certains moments de la journée vous êtes plus énergique, il faut en profiter pour en mettre un coup. A d'autres moments de la journée on a plus envie de se reposer. Il faut respecter ça et faire des choses plus calmes (lire des choses qu'on a pas eu le temps de lire, surfer un peu sur le web pour chercher des nouvelles idées pour son job etc...). Ceci vous permettra de gagner en efficacité en se libérant du sentiment de culpabilité.

Moi ce billet m'a vraiment aidé à me sentir (un peu) mieux. Et vous ? Que faites-vous quand vous vous sentez démotivé au boulot ?

lundi 27 juillet 2009

3 raisons qui font que je ne serais pas le futur manager de mon équipe (c'est trop inzuste!)

Je résumais en octobre les 5 raisons qui faisaient que vous pourriez être choisi comme manager de votre équipe.

J'ai eu mon entretien de mi-année avec mon Big Boss la semaine dernière et il m'a dit que je ne serais pas le futur manager de l'équipe. La déception passée (pas encore totalement mais ça vient petit à petit...) voici les 3 raisons qui font que je ne serais pas le futur manager de mon équipe :

  • Position : Mon Big Boss s'est fait virer en avril. J'étais attaché à lui et aujourd'hui je garde cette image en interne. L'entreprise veut repartir de zéro, il est donc plus facile pour elle de recruter à l'extérieur. C'est un message qui est envoyé au reste de l'entreprise "voyez, regardez, on change les choses !". J'ai l'impression de faire les frais de ce nouveau positionnement.
  • Ma valeur : voilà 2 ans que je fais le job que je fais. Cela tourne bien, les choses qu'il faut faire sont faites, la machine tourne. Me faire passer au niveau manager crée automatiquement un "trou" opérationnel et il faudrait recruter quelqu'un pour me remplacer. Dans un contexte où l'entreprise cherche à stabiliser l'équipe, le recrutement en externe semble là aussi plus judicieux.
  • L'équipe : nous sommes 2 dans l'équipe à vouloir le poste de manager. Si c'est moi qui l'ai comment réagira mon collègue ? Probablement pas bien. Du coup l'entreprise se dit que recruter à l'extérieur permet aussi plus facilement de préserver le statut quo entre mon collègue et moi.
Mon analyse sur ces 3 points est la suivante :

Position : je fais les frais de la mauvaise entente entre mon Big Boss et son supérieur. "Rien de personnel" m'a dit mon nouveau Big Boss. A la fois plaisant et dur à avaler...

Ma valeur : empêcher quelqu'un d'évoluer parce qu'il fait bien son boulot c'est une hérésie totale non ? Que faut-il faire pour évoluer ? Faire mal son boulot ? :-(

L'équipe : si je suis choisi mon collègue est mécontent. Si c'est lui qui est choisi, JE serais mécontent. En choisissant quelqu'un de l'extérieur ils prennent le risque de nous rendre mon collègue ET moi mécontents... Mauvais calcul non ?

Voilà à peu près où j'en suis. Pas mal démotivé. Je pense que la fatigue y est pour quelque chose aussi. Vivement les vacances !

samedi 11 juillet 2009

Qu'est-ce qu'un bon stagiaire ? (un bon café et de bonnes photocopies ?)

J'ai un stagiaire depuis 2 mois maintenant. Il y a deux mois je me disais "A moi les décisions stratégiques, à lui les tâches opérationnelles !" Je pensais enfin pouvoir me libérer de toutes les choses qu'il faut faire et qui vous empêchent de vous concentrer sur les vraies décisions à prendre.

Pour pouvoir mettre en place cette dichotomie organisationnelle (ouh j'ai pas perdu mon dico vous avez vu ça?!) j'ai cherché un stagiaire avec les compétences suivantes :

  • Autonomie : je veux bien lui montrer comment faire les choses, mais il doit vite apprendre à se débrouiller par lui même (comme j'ai fait moi même finalement)
  • Force de proposition : qui se contenterait aujourd'hui d'un simple exécutant ? On attend, même et surtout d'un stagiaire, qu'il propose des choses, qu'il soit esprit critique, qu'il soit ultra connecté aux dernières nouveautés (surtout dans le e-marketing)
  • Force de travail : je veux un mec (ou une nana) qui bosse dur, qui veuille prouver ses compétences, me surprendre, m'étonner, qui soit là avant que j'arrive et qui éteigne la lumière en partant (oui j'exagère exprès, mais grosso modo je veux un stagiaire qui fasse plus que le boulot qui lui était donné)
Depuis 2 mois je bosse avec mon stagiaire donc et je l'ai choisi sur ces critères : il a 27 ans (oui je sais c'est vieux pour un stagiaire mais c'est un mec qui s'est arrêté et à repris ses études) sort d'une bonne école, présente et s'exprime bien. Durant l'heure qu'on a passé ensemble lors de l'entretien de recrutement je lui ai montré ce que je fais et ce que je voulais faire et il a eu quelques bonnes idées et eu l'air intéressé (même si aujourd'hui les postulants stagiaire ne viennent plus avec des cahiers et ne prennent plus de notes pendant les entretiens. Intrigué je lui ai demandé plus tard pourquoi tant de désinvolture et il m'a répondu "ça aurait fait bouffon de prendre des notes" !!!! Fin de la parenthèse)

Résultat des courses après 2 mois :

Niveau autonomie : il vient me voir très (trop?) souvent dans mon bureau pour quêter mon approbation sur les projets sur lesquels il travaille. Et comme ça me permet de me tenir informé de ce qu'il fait j'accepte ça. On est en train de changer ça : je lui demande des points réguliers d'avancement, mais pour l'instant ses retours sont assez pauvres "ben...j'ai fait ci et ça...et ça c'est en cours " et moi "quelles sont les prochaines étapes ? Pour quelles dates ?" et lui "euuuuh"
Il est dans l'exécution pure et dure avec très peu de projection dans le futur. Pas d'anticipation.

Force de proposition : Il se concentre sur l'exécution des tâches (je lui donne beaucoup de choses à faire c'est vrai) mais il a un niveau d'exigence beaucoup plus faible que le mien (qui peut friser la fainéantise parfois, ça me rend fou) Pourtant quand il s'en donne la peine il a de vraies bonnes idées. Certaines qu'on a même "vendu" au dir com' !

Force de travail : je suis un peu vieux jeu sur ce point. Un mec qui arrive après 9H30 au boulot je trouve ça un peu abusé (moi en stage j'arrivai à 8H15 au boulot...) Je lui ai fait la réflexion la 1e fois qu'il est arrivé à 9H30 : la faute au métro, les gens, les pannes, les extra-terrestres. Bref il m'envoie péter gentiment sur ce point. Le désavantage d'avoir un stagiaire de 27 ans :-)

Résultat des courses, mon stagiaire m'est d'une précieuse aide, on traite plus de sujets. Mais manager un stagiaire est une tâche que j'avais sous estimée au début et qui demande beaucoup de temps, d'attention, de doigté. Il faut trouver la bonne distance (pas patron à l'ancienne, pas copain non plus).

Difficile et stimulant !

Et vous ? Vos stagiaires ? Vos collaborateurs ? Faites moi part de vos remarques dans la partie commentaire !

jeudi 4 juin 2009

Qu'est ce qu'un bon Sponsor Projet ? (Mon sponsor m'a tuer)


Je lance cette semaine un projet après une phase de préparation de 6 mois.
Gros projet, grosse équipe, gros budget. Potentiellement peut changer la manière de travailler de l'entreprise pour les années à venir si il montre des résultats satisfaisants.

Le sponsor projet est le nouveau directeur Études, un jeune loup débauché il y a peu de chez le concurrent. Son avenir est aussi net que les marques de dents qu'il laisse sur le parquet.
Mon comité de pilotage est constitué de lui et de mon Big Boss (qui aujourd'hui n'est plus...voir ici)

On met donc en production le projet : 1ers résultats super. Je me fend d'un mail encourageant sur ces résultats (on est jamais mieux servi...).

Réponse lapidaire du Sponsor : "Tu as donc mis en production sans mon accord, merci de tout stopper"

[!!!!! Argh !!!!!!]

Résultat : mon projet est en stand by, et je rumine les erreurs que j'ai pu commettre.

Mais tout d'abord, qu'est-ce qu'un sponsor projet ?

Un sponsor projet est une personne (habituellement d'un haut niveau hiérarchique) qui "porte la flamme" du projet. Il s'engage à supporter le projet en fournissant les moyens nécessaires au succès.
Par exemple le sponsor apporte :
  • Visibilité et attention au projet à travers ses différents cycles
  • Assure la disponibilité des ressources nécessaires
  • Est le point le plus haut à qui s'adresser pour les décisions projet et les problèmes
  • Supporte les efforts du comité de pilotage et pousse pour l'atteinte des objectifs

L'implication du sponsor projet et son intérêt dans le projet est essentiel à la motivation des membres de l'équipe projet et des utilisiteurs finaux du produit du projet; ainsi qu'au succès du projet.

En regard de ce que je viens d'énoncer, je me rend compte que mon sponsor ne répond pas à la définition sur 2 critères :

un problème de légitimité.

Une fois Big Boss parti il s'est retrouvé seul en tête de pont sur un projet potentiellement casse gueule et à forte visibilité, dû au changement de mentalité qu'il implique dans l'entreprise. Or un mec comme ça n'arrive pas, si jeune, là où il est par hasard. Son sens politique, et son aptitude à se couvrir font de lui l'homme qu'il est. Il s'est donc couvert, en me sacrifiant, par rapport à tout problème que pourrait générer ce projet.
Ce faisant il perd toute considération de la part de son chef de projet (c'est à dire moi) et ma motivation est inversement proportionnelle aux chiffres du chômage...

Un problème de visibilité / communication.

Je me rend compte que sur certains aspects je ne l'ai pas assez rassuré en ne lui fournissant pas assez de détails sur les opérations du projet. Du coup il a dû se dire qu'il n'avait pas assez de billes pour assumer ce projet, et il est revenu à ses réflexes premiers : se couvrir avant que ça chauffe (si tant est que ça chauffe)
J'aurais dû faire des points fixes particuliers avec lui de manière plus régiulière et l'impliquer davantage en lui faisant valider plus de décisions. Mes envies d'autonomie se sont heurtées à son besoin de contrôle et d'information.

Bref : je suis pas sorti...
La suite au prochain numéro.

Si vous avez aimé (ou pas) ce billet n'hésitez pas à me laisser un petit mot d'encouragement ou de conseil dans les commentaires !